Причины конфликтных отношений

11 Причины конфликтных отношений

Причины конфликтных отношений

Вопросы для рассмотрения

1. Классификация и характеристика причин конфликтного взаимодействия.

2. Личностные детерминанты конфликтного поведения (интересы, эмоции, потребности), продуцирующие неадекватную психическую напряженность.

3. Детерминанты межличностных отношений, продуцирующие психическую и социально-психическую напряженность.

4. Детерминанты социогрупповой напряженности, проецируемые на отношения людей.

5. Конфликтогены, их признаки и возможности нивелировки.

1. Классификация и характеристика причин конфликтного взаимодействия

Изучая психологическую сущность конфликтного взаимодей­ствия, особое внимание следует обратить на источники психологи­ческой и социальной напряженности, провоцирующие и продуци­рующие конфликт как таковой.

Впервые источники конфликта изучались в ракурсе социальных противостояний.

Льюис Козер в качестве источника напряженности в ситуации конфликта выделяет реалистические элементы (чувства, детерминанты отношений) и нереалистические (такие, как предрассудки субъектов). Основными причинами он выделяет сомнения в законности распределения дефицитных ресурсов и обнищание масс населения, отсутствие возможностей для снятия негативных эмоций.

Питирим Сорокин основной причиной социальных потрясений считает подавление базовых инстинктов большинства населения, а также невозможность даже минимального их удовлетворения.

Ральф Дарендорф высвечивает как базовую причину всех конфликтов социальное неравенство, являющееся основным условием свободы и борьбы за власть.

В XIX–XX вв. изучением причин конфликтов активно занимаются многие специалисты психологии и конфликтологии: В.С. Мерлин, Л.А. Петровская, А.Г. Здравомыслов, А.А. Гостев, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, В.П. Ратников, С.М. Емельянов, А.В. Дмитриев, В.П. Шейнов, Н.И. Леонов и др.

Анализируя и обобщая работы ведущих специалистов по конфликтологии можно выделить существенные черты понятия «причина конфликта»:

· истинная причина конфликта влияет на возникновение соответствующей напряженности;

· причины конфликтов проявляются и реализуются в противоречии, противостоянии, противоборстве;

· причины конфликтов обусловливают ход и особенности противостояния и, соответственно, варианты жизнедеятельности (развитие, стагнация, деградация).

При изучении причин конфликта важно различать: повод, причину и следствие.

В качестве повода могут быть любые факторы, провоцирующие соответствующую напряженность и деструктивную составляющую развития. Среди них можно отметить социальные, социально-психологические, психологические факторы.

Причина – это базовые основания для развития конфликта, приводящие к напряженности и активности субъектов.

Следствие – отягощение противоречий и проблем актуального развития с соответствующей динамикой:

· несогласие, тормозящее актуальное развитие;

· повышенная напряженность, блокирующая актуальное развитие;

· формирование различного рода зависимостей (алкогольной, наркотической, фатальной, эмоциональной и пр.), деформирующих актуальное развитие.

Источник:
11 Причины конфликтных отношений
Конфликтология — Конфликтология — Лекция онлайн №5593
http://studizba.com/lectures/12-konfliktologiya/406-konfliktologiya/5593-11-prichiny-konfliktnyh-otnosheniy.html

Глава 27

Углубляются процессы социальной дифференциации, страти­фикации нашего общества, ухудшаются условия жизни и деятель­ности большинства населения, снижается социальная и психоло­гическая защищенность личности и, как следствие всего этого, значительное нарастание психической напряженности людей, их конфликтности, агрессивности.

Происходит эскалация конфликтных отношений во всех сфе­рах жизни и деятельности людей: в семье, на производстве, в сфере политики, этнических и религиозных отношений.

Второе вытекает из особенностей профессиональной дея­тельности, которая сама по себе часто имеет для человека повы­шенно-стрессовый и даже экстремальный характер: значитель­ное сокращение рабочих мест, безработица, размытость и не­совершенство юридических норм, регламентирующих трудовые отношения. Это нередко проявляется в самоуправстве руково­дителей и провоцирует конфликтные отношения. Более 15 %.ра­бочего времени на производстве уходит на конфликты и их раз­решение.

Третье: проблема конфликтов и конфликтных отношений — это и проблема здоровья человека, здоровья и психического и физического. Следствием многих конфликтов является ухудшение здоровья участвующих в них сторон.

Общий вывод таков: конфликты являются жизненной реаль­ностью, и их значение для людей возрастает в социальной, про­фессиональной и бытовой сферах жизнедеятельности. А поэтому современному специалисту важна подготовленность и в области конфликтологии, в области психологии конфликтных отношений, их профилактики и регулирования.

Психологическую науку интересуют прежде всего три разно­видности конфликтов, связанных с личностью:

между личностью и социальной средой.

При этом предметом выступают и психологические аспекты политических, экономических, этнических, религиозных и дру­гих социальных конфликтов.

Под конфликтом в психологии понимают столкновение несовмес­тимых, противоположно направленных тенденций в сознании чело­века, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

Внутриличностные конфликты выступают следствием и порож­дением амбивалентных стремлений субъекта, личности. Эти кон­фликты могут возникать в связи с разными обстоятельствами, но чаще всего при наличии противоречий личности:

а) между уровнем ее информированности о своих возможно­стях, обстановке в социальной и профессиональной среде, о дру­

гих обстоятельствах и событиях и реальным уровнем информации обо всем этом;

б) между потребностями и возможностями личностного раз­вития человека;

в) противоречия, связанные с уровнем психического здоровья человека;

г) между уровнем развития человека, его потребностями, ин­тересами и возрастной нормой и т.д.

Разрешением этих конфликтов и оказанием психологической помощи людям занимается практическая психология.

Социальную психологию в первую очередь интересуют меж­личностные конфликты и соответствующие отношения в контакт­ной социальной среде, в малых социальных группах.

Под межличностным конфликтом понимается процесс разре­шения возникающих между людьми противоречий по вопросам личной или служебной жизни и деятельности, происходящий в форме взаимного противодействия сторон и сопровождающийся отрицательными эмоциональными состояниями.

Конфликт — это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух и более сторон при решении проблемы, имеющей лич­ностную значимость для каждого из его участников. Межличност­ный конфликт — это наиболее острый способ разрешения значи­мых противоречий социального взаимодействия (А. Я. Анцупов).

Конфликт как социально-психологический феномен включает в себя следующие элементы:

предмет конфликта — проблема, по поводу которой он возни­кает;

конфликтную ситуацию, в которой выражаются характер и сте­пень противоречия;

участников конфликта, преследующих свои цели и стремящихся эти цели реализовать через конфликт;

повод к столкновению сторон;

инцидент как действия сторон по взаимному противостоянию в тех или иных формах;

средства и способы их использования конфликтующими сторо­нами;

условия, в которых возникает и протекает конфликт.

При анализе конкретного конфликта необходимо выявить все эти элементы и их характеристики, а также его инициаторов, причины.

Принято выделять два основных условия возникновения кон-‘ фликта:

1) наличие базы, основы конфликта в виде возникновения конфликтной ситуации (КС);

2) наличие инцидента (И), т.е. люди должны пойти на конф­ликт, столкновение, противоборство.

В таком случае формула конфликта могла бы выглядеть следу­ющим образом:

Конфликтная ситуация — это ситуация, которую хотя бы один из партнеров по общению воспринимает как угрожающую, огра­ничивающую его возможности, ущемляющую его личное досто­инство, честь и т.п.

Выделяют следующие виды конфликтных ситуаций.

1. Реальные и мнимые. Многое зависит не только от внешних обстоятельств, но и от их значимости для человека, от особенно­стей их восприятия, понимания, оценки личностью, а последние могут оказаться ошибочными, иллюзорными.

2. Внутриличностные и межличностные. Обычно конфликтная ситуация возникает вначале на личностном уровне, но человек может длительное время не выражать это внешне, что, безуслов­но, отрицательно сказывается на его психическом здоровье. При этом внутриличностная конфликтная ситуация может быть как односторонней, так и двусторонней, когда обе стороны находят­ся в конкурентных отношениях, однако внешне это не демонст­рируют, скрывают друг от друга.

Межличностная конфликтная ситуация — это личностно на­правленное и внешне выраженное, негативно окрашенное отно­шение, поведение, действия, реакции партнера (партнеров) по общению.

3. Рациональная — это такая конфликтная ситуация, когда про­тиворечия между людьми возникают по проблемам внеличност-ного характера (например, как лучше решить задачу; совместный анализ объективных обстоятельств, причин срыва какого-либо дела и т.п.) и делаются попытки их разрешить путем аргументации, доказательства правоты своей позиции, осмысления позиции парт­нера и т. п.

4. Эмоциональная конфликтная ситуация возникает, когда ущем­ляются, задеваются глубинные личностные основы: ценности, позиции человека, его честь, достоинство и т.п.; когда основную причину возникающих трудностей человек видит в халатности, безответственности, лености и других отрицательных качествах партнера по общению, сотрудника. Такие ситуации оставляют более глубокий след в психике человека, потому важно их не допускать в межличностном общении.

Известный дагестанский поэт Гамзат Цадаса справедливо под­черкивает:

Словом стреляй осторожнее в споре, Помни всегда, дорогой человек: Рана от пули затянется вскоре. Рана от слова зияет весь век.

Общая закономерность такова: длительное существование (за­тягивание, неразрешение либо частое возникновение) рациональ­ных конфликтных ситуаций имеет тенденцию перерастания их в эмоциональные конфликтные ситуации.

При анализе конфликтных отношений важно установить их исходный предмет, по поводу чего они возникли. Нередко при конфликтном столкновении сторон и в ходе разрешения воз­никшего противоречия непроизвольно (а в ряде случаев и спе­циально, умышленно) осуществляется подмена предмета конф­ликтных отношений. И тогда конфликт, возникший между людь­ми, по одной причине как бы переводится (переходит) на совершенно иные рельсы (основы), не соответствующие инте­ресам, выгоде, возможностям одной из сторон, а иногда и обе­им сторонам одновременно.

При возникновении межличностных конфликтных ситуаций, а затем и конфликта каждая из его сторон имеет вполне опреде­ленный социальный и социально-психологический статус, ранг. Эти ранги могут быть неодинаковы (начальник — подчиненный, старший — младший, отец — сын и т.п.), что объективно со­здает преимущества одной из сторон. При неправильном поведе­ний личности в конфликтных отношениях (например, наруше­ние этических и правовых норм и т.п.) человек может утрачи­вать свои преимущества и даже уступать их более слабой по рангу стороне.

По своим последствиям конфликты могут быть конструктив­ными, ведущими к оздоровлению ситуации, снятию барьеров и других трудностей в развитии ситуации и т.п., и деструктивны­ми, имеющими разрушительный, негативный характер для соци­альной среды и участвующих в конфликте людей.

Так, например, разновидностью конструктивных конфлик­тов могут быть кризисы возрастного развития (Л. С. Выготский, Л. И. Божович, Д. Б. Эльконин).

Разработанная А. С. Макаренко теория педагогического взрыва также иллюстрирует идею специально создаваемых в интересах оздоровления отношений в коллективе и развития личности кон­фликтов конструктивного характера.

Вместе с тем любой конфликт не может не иметь и негатив­ных проявлений для участвующих в нем сторон: тратятся вре­мя, физический и нервный потенциал, нарастает психическая напряженность, учащается пульс, повышается артериальное дав­ление и т.п. Любой конфликт имеет негативные последствия для физического и психического здоровья участвующих в нем людей.

Конфликт как социально-психологический феномен в своем развитии проходит несколько этапов и стадий.

Первый этап — предконфликт, имеющий три стадии:

1) конфликтная ситуация носит внутриличностный характер и внешне не выражается: стадия возникновения конфликтной си­туации и скрытой формы конфликтных отношений;

2) противоречие начинает проявляться и внешне: недомолв­ки, неуместные шутки, колкости в адрес партнера по общению, игнорирование его в разных формах и т.п.;

3) противоречие между людьми обостряется и становится внеш­не отчетливо выраженным. Люди не скрывают неприязни по от­ношению друг к другу, демонстрируют готовность вступить в борь­бу, но реальных действий (инцидента) пока нет: стадия перехода к конфликтному поведению.

Второй этап — собственно конфликт, когда происходит столкновение сторон и реализуется стремление каждой из них раз­решить ситуацию по своему сценарию, сообразуясь со своими по­требностями, интересами, целями.

Третий этап — послеконфликтная ситуация, которая может оказаться неблагоприятной как для одной, так и для обеих сторон. В таком случае это может стать основой для дальнейшего нарастания конфликтных отношений, новым витком конфликт­ного взаимодействия и возникновением постстрессовых психиче­ских состояний с негативными последствиями.

Динамика развития и протекания конфликта

S — величина эмоционального напряжения; t — время общения конфликтующих;

А, Д — оптимальный уровень эмоционального напряжения; Б — предконфликтная ситуация, когда растет эмоциональная напряженность; В — конфликт, наивысшее эмоциональное напряжение и столкновения сто­рон;

Г — разрешение конфликта, спад напряжения во взаимоотношениях.

Существуют различные подходы к классификации конфлик­тов. М. М. Рыбакова выделяет три вида конфликтов: деятельно­сти, поведения (поступков) и отношений.

В.И.Андреев предлагает следующую классификацию кон­фликтов:

по степени остроты: недовольство, разногласие, противодей­ствие, раздор, вражда;

предметно-деятельностному признаку: управленческие, педа­гогические, производственные, экономические, творческие, по­литические и др.;

степени вовлечения людей: межличностные, межгрупповые, межгосударственные, межпартийные и др.

В работах А. Я. Анцупова выделяется четыре типа конфликтов: ролевые, нравственные, борьба за ресурсы и инновационные (меж­ду консерваторами и новаторами).

Поведение людей в конфликтных отношениях может быть раз­ным. Выделяют пять основных типов такого поведения:

сотрудничество, при котором человек активно стремится к раз­решению конфликтной ситуации с учетом интересов партнера. Если сотрудничество становится взаимным, то трудности во взаимоот­ношениях и в решении деловых вопросов успешно разрешаются и до конфликтных отношений обычно не доходит;

приспособление, когда человек проявляет пассивность и готов­ность согласиться с позицией партнера, принять его точку зрения. В таком случае конфликтные отношения разрешаются успешно уже на этапе предконфликта;

уклонение: при таком стиле поведения человек активно избегает столкновения с партнером, оставаясь при своем мнении, по сути, сохраняя свое лицо, позицию в конфликтных отношениях;

конкуренция, противостояние: в таком случае человек активно отстаивает и даже стремится навязать другому, партнеру по обще­нию, свою позицию. При взаимном соперничестве, противодей­ствии и возникает конфликт, последствия которого могут быть труднопредсказуемы;

компромисс, когда в конфликтных отношениях человек в зави­симости от ситуации использует элементы всех вышеназванных типов, стилей поведения и их соотношение, в конкретном случае может быть разным (любой из первых четырех стилей может ока­заться и доминантным). При использовании компромиссного типа поведения обеими сторонами конфликтные отношения обычно разрешаются уже на первом этапе.

Причины конфликтных отношений многообразны, и их мож­но свести в две группы: объективные и субъективные.

Объективные причины конфликтных отношений:

1) интересы людей объективно различаются и потому могут приводить к столкновению;

2) недостаток значимых для людей материальных и других благ;

3) слабая материально-техническая и другая обеспеченность деятельности;

4) объективно имеющая место в обществе тенденция к нарас­танию социальной напряженности и, как следствие, повышение невротизма, агрессивности, конфликтности людей;

5) недостаточная продуманность, разноплановость, размытость правовых норм и др.

Субъективные (психологические) причины конфликтных отноше­ний:

1) причины, связанные с действиями и поведением третьей стороны: руководителей, родителей, детей (в супружеских конф­ликтах);

2) причины, находящиеся в самих участниках конфликтных отношений.

Основные причины конфликтных отношений в трудовых кол­лективах, связанные с деятельностью и личностью руководителя:

• недостатки в организации деятельности сотрудников и ошибки в распределении между ними функциональных обязан­ностей;

• низкое материально-техническое обеспечение деятельно­сти сотрудников в организации по вине отдельных должностных лиц;

• недостатки в стимулировании труда (как материального, так и морального характера). Психологически неверная оценочная деятельность руководителя, его неумение правильно использовать средства и методы стимулирующего характера;

• особенности поведения и деятельности руководителя, от­сутствие единства слова и дела в его практических действиях;

• низкая психолого-педагогическая подготовленность руко­водителя, его неспособность видеть и психологические послед­ствия своих решений, действий;

• некоторые психотипические особенности личности руково­дителя, наличие акцентуаций личности конфликтного характера и др.

Основные причины конфликтных отношений, находящиеся в самих участниках таких отношений:

)) особенности субъективного восприятия ситуации как кон­фликтной, хотя реально она таковой не является;

2) несовместимость людей, которая может быть:

• социальной (в том числе и на религиозной, этнической ос­нове);

• психологической: например, в зависимости от темпера­мента люди могут оказаться несовместимыми: холерик с холе­риком, холерик и меланхолик. Несовместимость людей может быть связана с большим различием, противоположностью* их

ценностно-смысловых оценочных суждений, позиций. Частным случаем психологической несовместимости выступает социаль­но-психологическая. Например, два деловых лидера при реше­нии общих задач несовместимы, а лидеры эмоциональный и деловой совместимы;

• психофизиологической: например, у одних на тот или иной запах духов аллергическая реакция, а другим эти запахи нравятся;

• функциональной, связанной с различным уровнем подго­товленности, физических возможностей людей при решении ими совместных задач, с различными показателями здоровья;

3) наличие в коллективе так называемых перманентно-конф­ликтных личностей. Основные типы таких людей: демонстратив­ный (стремится постоянно быть на виду, впереди, лучше других), ригидный (шаблонная, стереотипная личность), эмоционально-лабильный (неуравновешенная, импульсивная личность), риго­ристический (рассматривает человека лишь как средство решения задач, своим отношением к людям способствует разрушению со­циума пропорционально своему социальному статусу), сверхточ­ная, сверхпедантичная личность (характеризуется повышенными требованиями к себе и другим, от чего создает вокруг себя поле психического напряжения), личность с чрезмерно завышенными притязаниями (самооценкой), человек с «Я»-родительской доми­нантой в его «Я»-сознании, человек с доминантным конкуриру­ющим стилем поведения в конфликтных обстоятельствах и др.;

4) несоответствие и даже противоположность индивидуальных и групповых ценностей, позиций, ожиданий;

5) низкая культура общения, использование в общении так называемых пересекающихся и негативно скрытых трансакций, отсутствие аттракции, создание персонифицированных и других барьеров в общении;

6) общее снижение психологической защищенности людей. По­вышение неустойчивости их психики и использование ими неадекватных форм психологической защиты и др.

Могут быть и другие причины конфликтных отношений субъек­тивного характера:

• низкий уровень профессионализма и в целом недостаточная трудовая закалка сотрудников;

• низкий уровень общей, правовой и нравственной культуры сотрудников, культуры поведения;

• слабая волевая подготовленность сотрудников, их низкая способность к самоконтролю и саморегуляции;

• притупление, а порой и отсутствие у сотрудников чувства че­сти, собственного достоинства, национальной гордости, проявле­ние социального и профессионального инфантилизма, безразличия;

• наличие в трудовом коллективе отрицательно направлен­ных, негативных лидеров и др.

При изучении психологических проблем конфликтных отно­шений в межличностном общении важно обратить внимание на их профилактику и правильное разрешение. Исходным пунктом такой работы являются прогноз и диагностика конфликтных от­ношений. При этом целесообразно правильно ответить на следую­щие вопросы:

1. Кто участвует в конфликтных отношениях?

2. По поводу чего возникли эти отношения?

3. Каковы причины таких отношений?

4. Для чего, какие личные интересы, цели реализуют люди, втянутые в конфликтные отношения, какова действительная мо­тивация их конфликтного поведения?

Очевидно, что разрешение конфликтных отношений может осуществляться несколькими способами, которые будут иметь и разные психологические последствия:

1) полная победа одной стороны над другой;

2) компромисс, взаимные уступки, что маложелательно для сторон;

3) взаимная интеграция позиций сторон, взаимное принятие, внутреннее согласие с общим решением, в котором исполняются основные желания сторон.

В целом лучший способ разрешения конфликтных отноше­ний — их недопущение вообще. Когда же конфликтные отно­шения возникают, возможны разные подходы к их разрешению. В отечественной психологии выделяют два основных пути:

1. Административный, когда конфликтующие стороны разво­дят друг от друга по месту и времени. Это не лучший путь, по­скольку конфликтная ситуация здесь полностью не снимается: она разрешается лишь по месту и времени.

2. Педагогический, в котором может быть рекомендовано не­сколько вариантов действий арбитра, третьей стороны:

а) воздействие на ситуацию и снятие (или снижение) ее кон­фликтности, уровня значимости для сторон (либо разъяснение людям ее неконфликтности, если конфликтная ситуация реально отсутствует, либо чрезмерно переоценивается);

б) воздействие на цели конфликтующих сторон, сближение этих целей, их взаимная интеграция;

в) одновременное воздействие на ситуацию и цели сторон с пока­зом негативных последствий их конфронтации, неуступчивости;

г) демонстрация своих возможностей: правовых, нравствен­ных, материальных, физических и др.

Важно помнить, что неоправданной и неуспешной будет дея­тельность арбитра по разрешению конфликтных отношений, если он встанет на позицию одной из сторон. При возникновении кон­фликтных отношений в межличностном общении, как правило, определенная доля вины есть у обеих сторон.

Возможные позиции третьей стороны (рефери) в отношении к конфликту:

авторитарное вмешательство; нейтралитет;

избегание участия в разрешении конфликтов; целесообразное вмешательство в конфликтные отношения. Наиболее эффективной является последняя позиция. При этом третья сторона может помочь в разрешении конфликтных отно­шений при следующих условиях:

максимальной объективности при анализе конфликтных отно­шений;

наличии доверия обеих сторон; принятии обеими сторонами в качестве рефери; стремлении помочь сторонам найти оптимальную дистанцию при разрешении конфликтных отношений и поднять уровень со­знания, рациональности сторон;

желании понять высокую меру личной ответственности и того, что он в качестве третьей стороны реально влияет на процесс всем своим поведением.

Основные методы разрешения конфликтных отношений: убеждение (поиск взаимовыгодных решений); принуждение (насильственных действий); комплексное использование вышеназванных методов. Могут быть две стратегии в отношении к конфликтам:

а) конфликт умалчивается, не выносится из среды, о нем обыч­но не говорят. Такая стратегия эффективна во временно существу­ющих группах;

б) все, что связано с конфликтными отношениями, обсуждает­ся, выносится на поверхность, постоянно находится в поле зрения и воздействия коллектива. Такая стратегия предполагает наличие определенной культуры отношений у сотрудников, выдержки, такта.

Вопросы и задания для самостоятельной работы

1. Покажите значение проблемы конфликтных отношений для

профессиональной деятельности специалиста.

2. Раскройте понимание конфликта как социально-психологического феномена.

3. Как соотносятся понятия «конфликт» и «конфликтная ситуация»?

4. Дайте типологию конфликтных ситуаций.

5. Что принято понимать под конструктивными и деструктивными последствиями конфликтов?

6. Раскройте динамику развития и протекания конфликта.

7. Проанализируйте подходы к классификации конфликтов.

8. Каковы основные причины межличностных конфликтных отноше­ний? Раскройте субъективные (психологические) причины таких отно­шений.

9. Дайте анализ основных стилей (типов) поведения личности в конфликтных отношениях.

10. Проанализируйте основные виды несовместимости людей как ис­точника конфликтных отношений.

11. Представьте типологию конфликтных личностей.

12. Что необходимо делать для профилактики межличностных кон­фликтных отношений?

13. Как вы представляете деятельность специалиста по разрешению конфликтных отношений (в коллективе, семье и т.д.)?

14. Проанализируйте основные пути разрешения межличностных конфликтных отношений.

Сервис бесплатной оценки стоимости работы

  1. Заполните заявку. Специалисты рассчитают стоимость вашей работы
  2. Расчет стоимости придет на почту и по СМС

Номер вашей заявки

Прямо сейчас на почту придет автоматическое письмо-подтверждение с информацией о заявке.

Источник:
Глава 27
Углубляются процессы социальной дифференциации, страти­фикации нашего общества, ухудшаются условия жизни и деятель­ности большинства населения, снижается социальная и психоло­гическая защищенность
http://studfiles.net/preview/1856681/page:82/

Конфликты в отношениях: как их решать?

Любовь… Это слово вызывает массу ассоциаций. Счастье, улыбки, встречи на закате, поцелуи, две фигуры у алтаря… Любовь ассоциируется скорее с позитивными аспектами жизни, с теми событиями, которые приносят человеку радость, позволяют ему пребывать в состоянии блаженства. Именно так оно и бывает на «конфетно-букетном» этапе отношений, однако затем появляется совместный быт, кричащий ребеночек и прочие обстоятельства, мгновенно выдувающие розовую романтическую дымку из головы. Почти всегда проблемы совместной жизни провоцируют возникновение конфликтов – и вот тогда-то и настает поворотный момент для отношений.

Если пара учится удачно разрешать конфликты – отношения укрепляются, любовь будто бы пускает корни. Если же у партнеров не получается согласовать интересы и уладить конфликт – отношения могут разлететься вдребезги. Как бы сильно не горела страсть до того, разногласия могут потушить костерок любви, если не научиться учитывать интересы второй половинки и мирно разрешать конфликты, без взаимных оскорблений, битья посуды и прочей «санта-барбары».

Проблема любого конфликта в том, что он способен превратить самого обычного человека в настоящего дикаря. Люди готовы идти до конца, начиная настоящую войну в отношении своего оппонента, со всевозможными словесными баталиями, угрозами, а иногда – и плачем. То есть главная проблема конфликта в том, что люди превращают его в миниатюрную копию войны. Однако конфликт, на самом деле, войной вовсе не является. Конфликт — это всего лишь расхождение интересов. В конфликте нет злодеев и героев, есть лишь люди с разными желаниями и ожиданиями. Залогом разрешения конфликта является выявление интересов и мотивов обеих сторон, их удовлетворение. Для того чтобы не превращать конфликты в миниатюрные войны, существуют специальные техники – они как раз и станут предметом рассмотрения в данной статье.

Конечно же, здесь не говорится о полной изоляции от негативных переживаний. Если постоянно накапливать внутри себя эмоциональный заряд и не давать ему выхода наружу, то внутренний негатив может вылиться в виде невротических или психосоматических заболеваний. В данном случае имеется в виду сдерживание эмоций непосредственно во время конфликта – чтобы не сказать и не сделать ничего такого, о чем вы потом будете сильно жалеть.

Самоконтроль – немаловажный компонент в разрешении любых конфликтов. Если оппоненты перестают контролировать себя, эмоции начинают захлестывать их с головой. Со временем могут забыться и причина ссоры, и суть взаимных претензий, но память о неприятных переживаниях останется – это будет своеобразным эмоциональным отпечатком происшедшего. Поэтому, если вы действительно хотите решить конфликт, а не распалить его, сдержите свои эмоции на время конфликта. Сделать это можно при помощи простых до невозможного действий: примитивного упражнения «сосчитай до десяти, глубоко вздохни, а потом говори», или путем перенаправления активности (можно пойти помыть посуду, пока не «попустит») и т.д.

Решение конфликта: помним о его причине, о сути конфликта и вашей цели

Вот мы купировали свои негативные переживания и не дали конфликту разгореться. Все несколько раз глубоко вздохнули, сосчитали до десяти и попили водичку. Поскольку в голове немного прояснилось, можно вспоминать о причинах, которые вызвали конфликт, и потихоньку переходить к его разрешению.

Для того чтобы уладить конфликт, необходимо помнить из-за чего он вообще начался. Что является проблемой, которую необходимо решить? Расхождение взглядов касательно места проведения отпуска? Вопросы о ведении совместного быта? Решайте именно тот вопрос, который является сутью конфликта, и не перескакивайте на обсуждение других проблем. Не стоит использовать обобщения («Ты всегда так делаешь», «Ты никогда…») – вы говорите о конкретном случае и решаете конкретную проблему, а потому вопрос «как это можно решить?» должен быть в приоритете.

Конфликт, в котором звучат лишь взаимные обвинения – это болото, в котором можно увязнуть очень надолго. Если вы хотите, что бы результатом конфликтной ситуации было реальное решение проблемы, то появляется необходимость в плане дальнейших действий.

По сути, план решения проблемы и улаживания конфликтной ситуации – это развернутый ответ на вопрос «как это можно решить?», данный обеими сторонами. Стоит спросить себя, что можете сделать вы в этой ситуации, как поспособствовать решению проблемы, и что, по вашему мнению, должен сделать ваш партнер. И пусть те же вопросы задаст себе вторая сторона конфликта, а затем – обсудите ответы. Как правило, составленный после этого план решения проблемы представляет собой нечто среднее из всех мнений разных сторон, своеобразную «золотую средину».

Создав такой план, вы уберегаете себя и своего партнера от «эмоциональной бомбы», которая может подпортить отношения, и делаете шаг вперед к конструктивному решению конфликта.

Конфликты бывают очень живучими, и причина этого кроется в отсутствии гибкости со стороны обеих сторон.

Во время конфликта каждый человек становиться немного похожим на воина: я готов сражаться до конца, отстаивая свой интерес, ведь истина и правда на моей стороне… Мы настолько зацикливаемся на собственных мотивах, эмоциях и желаниях, что попросту отказываемся понять позицию оппонента. А ведь для начала необходимо сделать совсем немного – просто выслушать мнение другой стороны.

Невозможно решить конфликт, когда каждая сторона замыкается лишь на необходимости удовлетворения собственных интересов. Но если выслушать другую сторону и на время попытаться забыть о своих принципах и позициях, можно открыть для себя другой путь – путь поиска компромисса или сотрудничества по решению проблемы. Позитив этого пути, прежде всего в том, что он сулит удовлетворение (хотя бы частичное) интересов обеих сторон, приносит взаимную удовлетворенность полученным результатом и помогает сплотиться партнерам как паре. В итоге, из такого конфликта выходит уже закаленная в жизненных трудностях, но выстоявшая и окрепшая семья.

Конфликты, как и любой процесс, имеют свое начало, развитие и окончание. Никакая ссора не будет длиться вечно, и этот факт стоит держать у себя в голове. После происшедшего жизнь продолжиться, и лучше всегда думать о том, что же будет в этом «после».

Сам конфликт не является «мировым злом» – весь вопрос в том, как мы его используем. Неконструктивный конфликт предполагает эмоциональную вспышку сторон, град обоюдных обвинений и затаенную надолго обиду. Но конфликт можно использовать и во благо: выявить при его помощи «пробоины» в корабле ваших отношений, и залатать все дыры, пока он не пошел ко дну.

К тому же, конфликты являются частью отношений: отношения можно представить в виде песни, а стычки – это те моменты, когда певец начинает петь громче. Только от вас зависит, перейдут ли высокие ноты в мягкое приятное пение, и каким будет общее впечатление от этой части песни.

Источник:
Конфликты в отношениях: как их решать?
Залог разрешения конфликта – выявление интересов и мотивов обоих, их удовлетворение. Специальные техники разрешения конфликтов.
http://psyhosoma.com/konflikty-v-otnosheniyax-kak-ix-reshat/

Причины возникновения конфликтных отношений

Причины конфликтных отношений многообразны, и их можно свести в две группы: объективные и субъективные. Объективные причины конфликтных отношений:

  • 1) интересы людей объективно различаются и потому могут приводить к столкновению;
  • 2) недостаток значимых для людей материальных и других благ;
  • 3) слабая материально-техническая и другая обеспеченность деятельности;
  • 4) объективно имеющая место в обществе тенденция к нарастанию социальной напряженности и, как следствие, повышение невротизма, агрессивности, конфликтности людей;
  • 5) недостаточная продуманность, разноплановость, размытость правовых норм и др.

Субъективные (психологические) причины конфликтных отношений:

  • 1) причины, связанные с действиями и поведением третьей стороны: руководителей, родителей, детей (в супружеских конфликтах);
  • 2) причины, находящиеся в самих участниках конфликтных отношений.

Основные причины конфликтных отношений в трудовых коллективах, связанные с деятельностью и личностью руководителя:

  • — недостатки в организации деятельности сотрудников и ошибки в распределении между ними функциональных обязанностей;
  • — низкое материально-техническое обеспечение деятельности сотрудников в организации по вине отдельных должностных лиц;
  • — недостатки в стимулировании труда (как материального, так и морального характера). Психологически неверная оценочная деятельность руководителя, его неумение правильно использовать средства и методы стимулирующего характера;
  • — особенности поведения и деятельности руководителя, отсутствие единства слова и дела в его практических действиях;
  • — низкая психолого-педагогическая подготовленность руководителя, его неспособность видеть и психологические последствия своих решений, действий;
  • — некоторые психотипические особенности личности руководителя, наличие акцентуаций личности конфликтного характера и др.

Основные причины конфликтных отношений, находящиеся в самих участниках таких отношений:

Могут быть и другие причины конфликтных отношений субъективного характера:

  • — низкий уровень профессионализма и в целом недостаточная трудовая закалка сотрудников;
  • — низкий уровень общей, правовой и нравственной культуры сотрудников, культуры поведения;
  • — слабая волевая подготовленность сотрудников, их низкая способность к самоконтролю и саморегуляции;
  • — притупление, а порой и отсутствие у сотрудников чувства чести, собственного достоинства, национальной гордости, проявление социального и профессионального инфантилизма, безразличия;
  • — наличие в трудовом коллективе отрицательно направленных, негативных лидеров и др.

Источник:
Причины возникновения конфликтных отношений
Причины конфликтных отношений многообразны, и их можно свести в две группы: объективные и субъективные. Объективные причины конфликтных отношений: 1) интересы людей объективно
http://studme.org/183501085544/psihologiya/prichiny_vozniknoveniya_konfliktnyh_otnosheniy

Причины конфликтных отношений

Противоречие отрицательно отразившееся на психическом сознании — шаблонное явление, породившее в душе недуг и мешающее принять новые обстоятельства в положительном психоэмоциональном аспекте — является основной проблемой внутреннего конфликта. Причиной внутреннего конфликта чаще всего бывает неудовлетворенность жизнью. Но как личные проблемы одного могут отрицательно сказываться на другом? В социуме конфликтный и неконфликтный или такой же, обремененный личными проблемами, не сумевший очистить свое сознание от шаблонного явления, могут и не знать друг друга. Ответ нужно искать в сознательном и бессознательном — насколько огромен разрыв в представлении психического и ментального сознаний — различия между ними — это и порождает внутренний конфликт. Разум входит противоречие с чувствами, и когда эмоции одерживают верх, то сознательное становится бессознательным.

Процессы, происходящие в психическом сознании под действием противоречия имеют последствия, которые могут быть осознаны как представления, но в действительности не становятся сознательными. Другими словами — под действием чувств, эмоционального состояния, человек часто совершает неосознанные поступки, хотя и действует сознательно, но при этом не отдает отчет действию и только, когда в фазу ступает его сознательное я, начинает понимать (осознавать) неправильность совершенного действия. В случаях заболевания психики, конфликтный, ввиду больного (искаженного) восприятия, никогда не сможет осознать неправильность действия.

Тонны написанной макулатуры — слабых и посредственных произведений одним человеком — тоже показатель внутреннего конфликта. Личные проблемы мешают такому автору адекватно воспринять свое творчество. Неверные представления о своих литературных возможностях укрепляют в его сознании шаблон писателя, поэта, творческой личности и далее, в плоть до того, что посредственность начинает мнить себя гением литературы иль поэзии и создавать еще большее количество макулатуры.

У конфликтных под действием непримирения обладать желаемым и невозможностью иметь желаемое психика претерпевает серьезные изменения и, как последствие эмоционального гнета, травмируется настолько, что создается благоприятная предпосылка для развития психического заболевания. Неадекватная реакция, мнительность, психоэмоциональная неустойчивость, агрессия, злоба, ненависть обусловлены потерей контроля над собой, Невменяемость может быть частичная или полная, длится от нескольких минут до нескольких часов и является симптомом психического расстройства, а если человек систематически в ходит в такое состояние, при котором перестает давать отчет своим действием, то это уже явное психическое заболевание.

Часто на форумах складываются ситуации, при которых мирный автор в диалогах с агрессивными становится под стать им. Причина в незнаниях, что не только человек влияет на ситуацию (создает ее), но ситуация влияет на человека. Нужно изменить ситуацию на более спокойную. Агрессивно настроенному автору спокойно аргументированно, без перехода на личность, доказать его неправоту. Если это не помогает — автор остается в прежнем, невменяемом состоянии — выйти из диалога. Есть еще услуга игнор и право удалить хамский ответ. В личных и безличных взаимоотношения достаточно помнить о гибкости ситуаций — возможности изменять их, как в положительную, так и в отрицательную сторону, в зависимости от цели, поставленной задачи.

Неприятие действительности может принимать крайнюю форму поведения — агрессию. Но почему отдельные индивиды не могут осознать причину своего конфликта, а следовательно перестать входить в состояние агрессии? Прежде чем разобраться с этим вопросом, углубимся в понятия мировоззрение и мировосприятие.

Мировосприятие или мироощущение — одна из низших форм самопознания. Первично в мироощущении, в восприятии действительности, участвуют органы чувств, а затем к увиденному, услышанного, прочувствованному подключается головной мозг. Иными словами: информация, получаемая головным мозгом от органов чувств, формирует индивидуальное восприятие человеком окружающего мира и самого себя. Мировосприятием обладают все. И здравого восприятия вполне достаточно, чтобы человек осознавал себя человеком.

Проявление неадекватности обусловлено психическим расстройством. К психическим расстройствам относят группу заболеваний, влияющих на состояние нервной системы, при которых человек перестает мыслить «трезво», принимать здравомыслящие решения, адекватно эмоционально реагировать и адекватно общаться, соответственно — понимать происходящее вокруг и вести себя подобающим образом — ему трудно переносить реальность. Это и является причиной того, что человек с расстройством психики не в состоянии соответствовать нормам повседневной жизни. Из чего можно сделать заключение, что любая неадекватность — проявление психического расстройства; значит и хамство относится к девиации, а это явный симптом нарушения психической деятельности.

Использованный материал: справочник по психологии

Источник:
Причины конфликтных отношений
Противоречие отрицательно отразившееся на психическом сознании — шаблонное явление, породившее в душе недуг и мешающее принять новые обстоятельства в положительном психоэмоциональном аспекте —
http://www.proza.ru/2013/06/22/317

Причины конфликтных отношений

История свидетельствует, что в основе конфликта может быть территория, имущественные претензии, духовно-религиозные приоритеты, социально-политические устремления, этнические различия народов и другие факторы

Причиной социального конфликта может оказаться не совпадение интересов и целей соответствующих социальных групп. На наличие этой причине указывали. Е. Дюркгейм. Т. Парсонс. Это может быть также и не совпадение ния индивидуальных и общественных ценностей (например, разное отношение к собственности). Главную причину столкновения культур. Е. Тейлор усматривает в различии таких приоритетов, как знание, традиция, верования, п равови и моральные нормы, искусство и то і т.п.

Не менее важным источником конфликта является социальное неравенство, поскольку социальные позиции людей и характер их притязаний зависят от доступа к распределению ценностей (доходов, знаний, информации, элементов нтив культуры и тп). В то же время, как показывает история, стремление к всеобщего равенства не может рассматриваться как благо, поскольку приводит к уравниловке и угасания многих стимулов к творческой дея тсті.

В целом неравенство как неустранимого и повсеместное социальное явление способствует проявлению способности, стимулирует жизненную энергию людей. Конфликт же возникает при такой степени неравенства, когда она расценивается одной из социальных групп как весьма значительная, такая, что препятствует удовлетворению его потребностей. Социальная напряженность, возникающая при этом приводит к конфликтеів.

Конфликты выполняют как положительные, так и отрицательные функции в обществе. К положительным следует отнести следующие:

-разрядка психологической напряженности в отношениях сторон, которые противостоят друг другу, когда существование»выпускающих клапанов»и»подводных каналов»помогает взаимному адаптации индивидов, стимулирования. Юэ позитивные изменения

коммуникативно связующим, поскольку участники конфликта осознают свои интересы и те, которые противостоят им, выявляют общие проблемы, приспосабливаются друг к другу;

консолидирующая, когда в ходе разрешения конфликта люди по-новому воспринимают друг друга и у них появляется интерес к сотрудничеству, выявляются возможности. ДЛЯ. ЭТОГО

Однако социальные конфликты нередко носят негативный, разрушительный характер. Конфликты могут дестабилизировать отношения в социальных системах, разрушать социальные общности и групповое единство. Так, забастовки м могут нанести серьезный удар предприятиям и обществу, ибо экономический эффект от остановок предприятий может стать фактором разбалансированности экономики. Национальные конфликты разжигают вражду н енависть между нациямями.

Конфликты различаются по масштабу, типу, составу участников, по причинам, целями и последствиями их стремятся классифицировать по сферам жизни, например, конфликты в области экономики, национальных от дносинах, в социальной сфере и др.і.

Конфликты можно классифицировать и в зависимости от субъектов и зон разногласий:

личностный конфликт — конфликт, что происходит внутри личности, на уровне сознания;

межличностный конфликт — разногласия между двумя или более людьми одной или нескольких групп;

межгрупповой конфликт — конфликт между социальными группами и социальными общностями людей с противоположными интересами;

конфликт принадлежности когда индивиды имеют как бы двойную принадлежность (например, люди, которые конфликтуют, образуют группу внутри какой-то большой группы, или индивид входит одновременно в двух конкур верующим групп, которые преследуют одну цель

конфликт с внешней средой — индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне, прежде всего со стороны административных и экономических норм и предписаний. Они вступают в конфликт с институтами и, поддерживающих эти нормы и предписанияя.

Среди основных типов социального конфликта выделяют функциональные и дисфункциональные, личностные и межличностные, конфликт между личностью и социальной группой, между группами и между классовые, а также по олитични, экономические, социокультурные, межнациональные, межэтнические, между конфессиональные, международные и многие дру.

Типологию социального конфликта можно представить следующим образом:

Конфронтация — пассивное противостояние групп с политическими экономическими и социальными интересами, которые противостоят друг другу. Это противостояние, как правило, не принимает форму открытого столкновения, но предусматривать дусматривающая наличие неустранимых разногласий и использования давлениеку.

Соперничество — борьба за признание личных достижений и творческих способностей со стороны общества, социальной группы, социальной организации. Цель соперничества — возгорание лучших позиций, признания или демо онстрация превосходства путем достижения престижных целоей.

Конкуренция — особый тип конфликта, целью которого является получение выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам. Профессор. Мичиганского университета. А. Рапорт, полемизируя с известным американским специалистом ем в области теории конфликта профессором. Гарвардского университета. Т. Шеллингом, убедительно доказал, что нельзя все конфликты подгонять под единую универсальную схему. Есть конфликты такого типаипу:

а)»схватка»- когда противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать можно только на победу;

б)»дебаты»- где возможна спор, маневры и обе стороны могут рассчитывать на компромисс;

в)»игра»- где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они в принципе не могут завершаться разрушением всей структуры отношений

Этот вывод имеет важное значение, поскольку снимает ареол безысходности и обреченности вокруг каждого из конфликтов, будь то в международных отношениях или внутри общества

Конфликт — это модель поведения с особым распределением ролей, последовательностью событий, способами выявления взглядов, ценностных ориентаций, формами отстаивания интересов, целей

Цель конфликта заключается в достижении собственного интереса за счет интересов других. Когда интересы четко демонстрируются, выявлены субъекты, объект и средства конфликта, а также тактика поведения, тогда это е. Открыть, или полномасштабные конфликти.

Если же интересы в конфликте структурированы слабо, численность участников невелика, то он проявляется в меньшей степени легализованным, и поведение участников скрытое. Такой тип конфликта называется»Скрыть ным или неполным (например, нарушение трудовой дисциплины, невыходы на работу, общественная неповиновение и тпп.)

На стыке психологического и социологического подходов к анализу конфликта выделяется ложный конфликт, к которому чаще всего отсутствуют объективные основания. Только в какой-то одной стороны возникает ошибка кове представление о наличии конфликта, тогда как его на самом деле нетє.

При рассмотрении социальных конфликтов важным является вопрос о действующих лиц и исполнителей ролей в конфликтных отношениях. Участником конфликта может быть любой человек, организация или группа лиц, которые принимают ь участие в конфликте, но не осознают цели конфликтной противоречия. Это может быть и посторонний, что случайно оказалась в зоне конфликта и не имеет своего собственного интерессу.

Вообще же, субъектом социального конфликта является отдельный человек или социальная группа, способная создавать конфликтную ситуацию, т.е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими и интересов, оказывать влияние на поведение и положение других, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях.

Поскольку очень часто потребности субъектов, их интересы, цели, притязания могут реализовываться только через использование власти, то в конфликтах непосредственное участие могут принимать такие политические организ зации, как партии, парламентские организации, государственный аппарат»группы давления»и тд. Именно они являются выразителями воли соответствующих групп и личностей. Ральф. Дарендорф к субъектам конфликтов относил три вида социальных группуп:

Первичные группы — это непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей

Вторичные группы — те, кто стремится быть не замешанным непосредственно в конфликте, но вносит вклад в его разжигание

Третьи группы — силы, заинтересованные в разрешении конфликта

Таким образом, социальный конфликт — это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых интересов. Конфликт возникает в результате нарастания противоречий, когда происходит осознание пр ротилежности интересов и соответствующей мотивации поведенияи.

Социальные противоречия не связаны с конфликтом непосредственно. Между противоречиями и конфликтом находится своеобразное состояние, которое можно назвать перед конфликтной ситуацией. Она непосредственно предшествует ко онфликту, развивается в него. Это очень неустойчивое состояние, когда складывается сочетание различных обстоятельств, предшествующих конфликтов и часто порождают несовместимые требования. При этом удовлетворение интересов одной с торона препятствует удовлетворению интересов иногоншої.

Причиной конфликта является наличие объекта, обладание которым связано с удовлетворенностью потребностей сторон, что втягиваются в конфликт. В перед конфликтной ситуации конфликтующие субъекты, прежде чем решиться на. Откуда крытые действия, оценивают свои возможности (материальные ценности, власть, информацию, связи и тп). В этот период предпринимаются шаги для консолидации сил противоборствующих сторон, поиска сторонников. Кроме того, перед к онфликтна ситуация — это стадия формирования каждой из сторон своей стратегии ди дій.

Начало конфликта — это стадия, на которой создаются те или иные благоприятные условия для вмешательства с целью преодолеть конфликт, начавшийся. В ходе разрастания конфликта с разной степенью проявляется активность во субъектов, могут возникать неожиданные повороты событий, создаваться дополнительные причины для углубления противостоянияя.

Разрастание конфликта продолжается, пока не появятся первые ощутимые результаты противоборства, которые осмысливаются, анализируются субъектами конфликта. На этом начальный этап конфликта заканчивается. Каждая сторо она уже столкнулась с сопротивлением противника, почувствовала его силу и может понять, как нелегко ей будет приблизиться к победамги.

На этом этапе возможны колебания, возникает необходимость поддерживать боевой дух противников, возможно остановить открытое столкновение и прийти к компромиссному решению

В самом конфликте действия могут быть открытыми, непосредственными, скрытыми, опосредованными, они могут быть психологическими, физическими, идеологическими и тп. Действия людей могут быть предполагаемые или не предсказуемы, но в любом случае они расширяют сферу конфликтту.

Таким образом, для наличия конфликта нужны три условия:

объективно конфликтная ситуация, складывающаяся;

субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы);

наличие мотивированного повода для конфликта, т.е. своеобразного»пускового механизма», что способствует развитию событий

Разрешение конфликта (третья стадия) предусматривает глубокие знания об объекте конфликта, состав участников, о его исторические основы и непосредственный мотив, а также представление об уровне напряженности

Признаком завершения служит устранения инцидента, т.е. ситуация, когда между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Однако, устранения прецедента выступает необходимым, но не достаточным усло овою для погашения конфликта, который при определенных обстоятельствах может вспыхнуть вновьу.

Решение конфликта возможно лишь, когда»изжита»,»исчерпана»причина, когда изменится установка соперников относительно друг друга, когда изменятся требования сторон и они пойдут на уступки. Решение конфликт ту может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом»образ врага»трансформируется в»образ партнера»установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта чаще изменяется его внешняя форма, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства. Успешное решение конфликта связано с определенными условиямивами:

своевременной и точной диагностикой его причин. В ходе этого выявляются объективно существующие противоречия, интересы, цели. На основе такого анализа определяется так называемая деловая зона конфликта;

обоюдной заинтересованностью сторон в преодолении противоречий. Это возможно при взаимном признании интересов каждой из сторон, для чего субъектам конфликтов важно освободиться от недоверия одного к другому в;

совместным поиском путей преодоления конфликта в данной ситуации могут быть использованы разнообразные средства и методы

Социальный конфликт развивается спиралеобразно, в нем сочетаются подъемы и спады, напряженность и разрядка. Психологическая напряженность, доходя до определенного момента, будто замирает и идет на спад. Именно в признания такого спиралевидного движения отношений в конфликте позволяет находить и использовать средства регулирования данных относиин.

Мировая культура и наука обнаружили и обосновали основную причину и источники социального конфликта — разнонаправленность социального и индивидуального интересов индивидов и социальных групп, охватывающих в все сферы человеческих отношений, и прежде всего, экономических, социально-политических, духовных, культурно-бытовых и личностных.

Условиями решения конфликта является, прежде всего, глубокое понимание его сущности, причин возникновения, определение участников и возможных последствий

Анализ общественных отношений как конфликтных позволяет сделать вывод об их процессуальный характер. Социальные отношения — это динамика социума, его движение, процесс постоянной смены одного социального состояние на друм.

Задача управления конфликтом — не допустить его разрастания и снизить его негативные последствия

В роли субъектов управления конфликтом могут выступать как одна из его сторон, так и, например, третья сила, которая участвует в нем, но заинтересованная в его урегулировании. Важно найти способы и произ бить технологию урегулирования конфликтных отношений, чему могут способствовать следующие мероприятия:

гласность, максимальная открытость социальных конфликтов (теневых, неявных, латентных). Это позволит поставить их под контроль и своевременно отреагировать на процессы, что происходят в отношениях противо оборчих сторон;

снижение социального психологического возбуждения, чтобы воспрепятствовать появлению детонизуючих ситуаций в отношениях сторон

различные методы решения социального конфликта:

Метод избежания конфликта — уход с политической арены того или иного политического деятеля или угроза такого ухода; избежание встреч с противником. Однако избежание конфликта не означает его ликвид дацию, поскольку остается сама его причина.

Метод переговоров позволяет избежать применения насилия, поскольку в процессе переговоров стороны обмениваются мнениями, что неизбежно снижает остроту конфликта, помогает понять аргументы сторон, о бьективно оценить истинное соотношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть пути к сотрудни аці.

Метод использования посредничества — примирительная процедура, когда подобранный посредник (организация или частное лицо) может быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозможно

Метод откладывания — как временная»сдача своих позиций», однако по мере накопления сил, средств, в ходе изменения ситуации в пользу сторона»сдала свои позиции», осуществляет попытку вернуть теряет ен.

Метод третейского разбирательства, или арбитраж. При разборе строго руководствуются нормами законов, в том числе международного права

Для ускорения процесса решения конфликта рекомендуется обращать внимание на следующие моменты методологического характера:

во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению вопросов, что касаются содержания конфликта;

стороны должны снять психологическую и социальную напряженность;

необходимо демонстрировать взаимное уважение одного к другому;

участники переговоров должны гласно и доказательно раскрывать позиции друг друга и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями;

все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, то есть к согласию

В современном обществе, в котором растут различия между людьми в прибылях, статусе, культуре и тп социальные конфликты будут неизбежны. Существуют две категории методов управления конфликтом: структ турне и межличностныесні.

И. Структурные методы включают:

Метод разъяснения требований, что позволяет предупреждать дисфункциональные конфликты. Он предусматривает четкое разъяснение того, какие результаты ожидают от каждого человека или подразделения. Здесь важно враховува ать все параметры и уровень достигнутых результатов, и кто дает и получает разнообразную информацию, и какая система полномочий и ответственности, а также насколько четко очерченные цели, политика, процедурами ры и правила совместной деятельноститі.

Метод координации и интеграции совместных действий, где главным механизмом является последовательность команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны выступают такие средства интеграции, как управленческая иерархия я, использование специальных служб, осуществляющих связь между функциями, а также между функциональные целевые группы, совместные совещания отделов и подразделениив.

Метод обще-организационных и комплексных целей перед видит объединение усилий людей, групп, подразделений для достижения определенной цели

Метод системы вознаграждений используется для оказания влияния на поведение и действия людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Важно также, чтобы система вознаграждений не стимулировала неконструктивной на поведение и действия отдельных индивидов или игруп.

II.. Серед міжособистісних методів управління конфліктами можна виділити наступні:

метод уклонения, когда человек или группа уклоняются от конфликта, не попадают в противоречивую ситуацию и не обостряют ее;

метод сглаживания — культивирование уравновешенности, невозмутимости, недопустимости эмоциональных всплесков;

метод принуждения — попытки одной стороны с помощью власти и агрессии вынудить другую принять свою точку зрения любой ценой;

метод компромисса — признание правильности точки зрения другой стороны, но в известной степени;

метод решения проблемы — признание разногласий и готовность к исправлению ситуации в интересах обеих сторон

Важно научиться управлять конфликтами, стремиться к тому, чтобы решать их с наименьшими затратами для общества и каждого человека

Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая

Источник:
Причины конфликтных отношений
История свидетельствует, что в основе конфликта может быть территория, имущественные претензии, духовно-религиозные приоритеты, социально-политические устремления, этнические различия народов и
http://uchebnikirus.com/soziologia/sotsiologiya_100_pitan_100_vidpovidey_-_podolska_yea/yaki_prichini_tipi_konfliktnih_vidnosin_yakim_mehanizm_rozvyazuvannya_sotsialnogo_konfliktu.htm

COMMENTS