По семейно бытовым причинам

3 Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы

3 Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы

Наниматель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней:

— женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

— осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

— инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;

— иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 189 ТК).

4 Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам

По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам (кроме предусмотренных ст. 189 ТК) работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК).

5 Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работников предоставить им отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст.191 ТК).

3.10 Трудовая дисциплина. Меры поощрения за успехи в работе

и меры дисциплинарного взыскания

за совершение дисциплинарного проступка

Трудовая дисциплина– обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Руководитель поощряет работников в виде благодарности, премии, почетных подарков, почетных званий. Другие виды поощрений устанавливаются в коллективном договоре и иных локальных актах. Коллективный договор важнее правил внутреннего трудового распорядка, если возникнут разногласия, хотя правила внутреннего трудового распорядка разрешают гораздо больший круг вопросов по трудовой дисциплине, чем коллективный договор.

На предприятиях в качестве локальных актов действуют так называемые премиальные положения. Часть премиальных положений, не входящих в систему зарплаты, являются как раз тем видом поощрений, которые устанавливаются за рамками правил трудового распорядка. Например, положение «О премиях за рационализацию на производстве».

На многих предприятиях действует положение о поощрении за добросовестный труд, предусматриваются виды и процедура поощрений. Процедура может включать в себя согласование с комитетом профсоюза.

Дисциплинарная ответственность является одним из средств поддержания трудовой дисциплины, и, являясь видом юридической ответственности, она обладает всеми принципами, на которых строится такая ответственность, т. е. неправомерные действия, наличие вины, в некоторых случаях наличие причинной связи между поведением и каким-то вредным результатом.

Дисциплинарным проступком считается невыполнение или недобросовестное выполнение трудовых функций, а также других обязанностей, связанных с поведением работников в трудовом процессе и в некоторых других случаях.

Нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения нанимателя (например, выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или контрактом). Иными словами, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.

Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо, и за их совершение виновный несет более строгую ответственность. К числу таких дисциплинарных проступков относятся:

— прогул без уважительных причин (отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня);

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков и употребление наркотических или токсических веществ на рабочем месте или в рабочее время;

— совершение хищения имущества нанимателя.

В теории различают два вида дисциплинарных взысканий:

1) регулируемых ТК;

2) регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка, а также специальными актами.

Основные отличия общедисциплинарной ответственности от специальной дисциплинарной ответственности:

по видам нормативных актов. Специальная ответственность устанавливается специальными актами: уставы и положения о трудовой дисциплине, отдельные законы, регулирующие деятельность тех и иных категорий работников (например, основы законодательства о государственной службе);

по субъектному составу. Общедисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением тех, которые подпадают под специальную. Специальная ответственность – только на те категории работников, которые указаны в этих специальных нормативных актах;

по порядку наложения и снятия дисциплинарных взысканий. По общему порядку устанавливается, что право налагать дисциплинарное взыскание имеет тот руководитель, который имеет право приема/увольнения работника, но он может передать часть своих властных полномочий нижестоящему руководителю. В уставах и положениях о дисциплине очень четко расписываются полномочия разных категорий руководящих работников;

по порядку рассмотрения трудовых споров. Особенность ТК состоит в том, что обжаловать дисциплинарные взыскания можно в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Для некоторых структур обжалование в вышестоящий орган является обязательным.

Например, в органах милиции сначала взыскание нужно обжаловать начальнику, а если работник не удовлетворен – то может обращаться в суд. В большей части систем применяется альтернативная подведомственность, при этом обращение к вышестоящему руководителю не лишает права обращаться в суд, независимо от результатов обращения.

Виды дисциплинарной ответственности:

3) увольнение (п.п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

К нарушителям трудовой дисциплины помимо дисциплинарных взысканий и материальной ответственности могут быть применены меры правового воздействия, которые дисциплинарными взысканиями не являются:

— лишение премии, вознаграждений по итогам работы за год;

— уменьшение продолжительности отпуска на число дней прогула;

— лишение права на получение процентной надбавки или единовременного вознаграждения за выслугу лет;

— непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха;

— изменение времени предоставления очередного отпуска и др.

Источник:
3 Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы
3 Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы Наниматель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней : —
http://studfiles.net/preview/5443411/page:50/

Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера

Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера

Трудовой кодекс содержит три разновидности отпусков по уважительным причинам без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

Наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:

  • 1) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
  • 2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
  • 3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
  • 4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
  • 5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением. (ст. 189 ТК)

По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые указаны выше, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Отпуска по семейно-бытовым и другим уважительным причинам предоставляются по договоренности между работником и нанимателем без сохранения заработной платы.

Указанный отпуск наниматель вправе, если иное не установлено коллективным договором, соглашением, предоставить работнику при наличии у него уважительных причин. Так уважительным причинам личного и семейного характера можно отнести:

  • · вступления в брак;
  • · тяжелую болезнь или смерть (гибель) близких родственников (матери, отца, жены (мужа), детей, родных брата или сестры, деда, бабки, усыновителей, лица, которого он воспитывает);
  • · пожар или друге стихийное бедствие, постигшего семью или близких родственников;
  • · в других исключительных случаях.

ТК не закрепляет минимальную и максимальную продолжительность отпуска. Продолжительность отпуска, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, определяется по договоренности между работником и нанимателем в зависимости от степени уважительности причин, возникших у работника, что оценивается нанимателем. [c. 468,3]

Из выше сказанного можно сделать вывод, что отпуска по причинам личного и семейного характера предоставляются без сохранения заработной платы, но не более 30 дней. Как правило, уважительными причинами признаются: вступление в брак, смерть или болезнь близких родственников, переезд на новую квартиру и т.п.

Источник:
Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера
Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера Трудовой кодекс содержит три разновидности отпусков по уважительным причинам без сохранения или с частичным сохранением заработной
http://studwood.ru/1495376/pravo/otpusk_uvazhitelnym_prichinam_lichnogo_semeynogo_haraktera

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, работающим женщинам, независимо от их трудового стажа, по их желанию наниматель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком, с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия. Отпуск предоставляется по письменному заявлению матери и может быть использован ей как полностью, так и частично. Отпуск вместо матери может предоставляться работающему отцу или другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком. При этом за ними сохраняется право на получение ежемесячного государственного пособия.

По желанию лиц, указанных в частях первой и третьей настоящей статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством.

В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска, указанного в настоящей статье, не засчитывается.

Кратковременной отпуск без сохранения з/п, наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск продолжительностью до 14 дней следующим категориям работников:

1. Женщинам 2 и более детей до 14 лет, а также ребенка-инвалида до 18 лет

2. Лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи

3. Иным работникам

4. По семейно-бытовым причинам

Для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск до 30 календарных дней без сохранения з/п.

Источник:
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3
http://mydocx.ru/12-54897.html

По семейно бытовым причинам

Согласно ст. 326 Трудового кодекса Республики Беларусь социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году предоставляется следующим категориям работников:

¦ заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

¦ инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986 — 1987 годах в зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции (в том числе временно направленным или командированным), включая военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий данной катастрофы.

Социальный отпуск может быть использован работником как одновременно с трудовым отпуском, так и отдельно, при этом трудовой и социальный отпуска предоставляются работнику в удобное для него время.

Законом Республики Беларусь от 12 мая 2009 года №19-3 «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам социальной защиты граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий», в ст. 326 были внесены изменения.

Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера

Трудовой Кодекс Республики Беларусь содержит три разновидности социальных отпусков по уважительным причинам без сохранения или с частичным сохранением заработной платы:

1. Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней, который наниматель обязан предоставить по желанию работника4.

Работник может получить в одном и том же календарном году кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по разным основаниям (189 ТК). Такой отпуск предоставляется следующим категориям работников:

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет;

ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;

иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором.

Отпуска, предусмотренные ст. 189 ТК, предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

2. Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написанием учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договорённости между работником и нанимателем (ст.190 ТК).

Такой отпуск предоставляется на срок не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Он может быть предоставлен дополнительно, сверх установленной продолжительности учебного отпуска по усмотрению нанимателя работнику, который обучается в учебном учреждении по уважительным причинам. Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Такой отпуск предоставляется по договорённости между работником и нанимателем. Наниматель может и не признать уважительной причину, по которой работник просит предоставить ему отпуск, в связи с чем вправе и отказать в предоставлении такого отпуска.

Вместе с тем, в силу имеющейся в ч.2 ст. 190 ТК отсылки к коллективному договору, соглашению, которыми может быть установлено иное (имеются в виду иные правила на этот счет) в данных документах могут быть предусмотрены случаи и условия сохранения заработной платы на период такого отпуска, например возможность предоставления такого отпуска с последующей отработкой при условии соблюдения требований о привлечении к работе в выходные и праздничные дни и к сверхурочной работе.

3. Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК).

Этот отпуск предоставляется по инициативе нанимателя с согласия работника (работников) при необходимости временной приостановке работ или временного уменьшения их объёма, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договорённости между нанимателем и работником (работниками), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Права работника при уходе его в отпуск по инициативе нанимателя с частичным сохранением заработной платы могут быть обеспечены, если будет достигнута договоренность о сохранении заработной платы, близкой по размерам к установленной на основании ч.1 ст.71 ТК.

Ч.1 ст. 191 ТК не содержит требований относительно формы получения согласия работников на отпуск и формы договоренности о размере сохраняемой заработной платы.

Это требует соблюдения определенных процедур и условий, которые выработаны практикой. Предоставление такого отпуска оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, на котором работник обязан сделать запись, что он согласен с предоставлением ему отпуска, и поставить подпись. Наличия на приказе (распоряжении) только подписи работника недостаточно, поскольку это может свидетельствовать лишь о том, что работник ознакомился с содержанием касающегося его приказа (распоряжения), но не о том, что он согласен на предоставление ему отпуска на условиях, предложенных нанимателем.

В ч.1 ст. 191 ТК речь идет о праве нанимателя предоставить работнику, которого необходимо временно перевести на другую работу в соответствии с медицинским заключением (например, в случае беременности или болезни), при отсутствии такой работы социальный отпуск. Такой отпуск, как и в случаях временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, предоставляется без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Конкретное решение вопроса зависит от договоренности сторон. Предоставление социального отпуска при отсутствии иной работы в соответствии с медицинским заключением в порядке ч.1 ст. 191 ТК допускается только с согласия работника.

Источник:
По семейно бытовым причинам
Согласно ст. 326 Трудового кодекса Республики Беларусь социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году предоставляется следующим категориям
http://studbooks.net/1062726/pravo/otpusk_svyazi_katastrofoy_chernobylskoy

Социальные отпуска

Гражданам, относящимся к категориям пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, устанавливается статус участника ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий или статус потерпевшего от катастрофы на чернобыльской АЭС, других радиационных аварий в порядке, определенном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.09.2009 г. № 1170 « Об утверждении Положения о порядке установления гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, статуса участника ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, статуса потерпевшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, а также выдачи документов, подтверждающих право на льготы».

Указанным Положением определяется порядок:

    • установления гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, статуса участника ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, статуса потерпевшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
    • выдачи удостоверений участника ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, удостоверений потерпевшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС, справок о работе участника ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в зонах радиоактивного загрязнения, подтверждающих право на льготы, установленные Законом.

Для оформления социального отпуска приказом необходима ссылка на два основания: заявление работника и документ, подтверждающий специальный статус работника [25, с. 41].

2.5 Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера

В статью 190 Трудового кодекса по существу включены два самостоятельных вида социальных отпусков по их значению:

    • отпуск по семейно–бытовым и другим близким к ним целям (приложение Е);
    • отпуск для работы над диссертацией и написания учебников, который назывался в гл. 12 до 26.01.2008 творческим (приложение Ё, Ж).

Общее у них только то, что они отнесены к числу социальных отпусков без сохранения заработной платы, имеют равную предельную продолжительность – 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Но характеристика «без сохранения заработной платы» присуща большинству социальных отпусков, а продолжительность отпуска не определяет его вид. Поэтому сходство между рассматриваемыми отпусками как самостоятельными видами социальных отпусков не просматривается. Более того, между ними нет ничего общего, что могло бы их объединить в одной статье и тем более в одной части. Поэтому целесообразно проанализировать эти отпуска отдельно [14, с. 244].

Одним из видов социальных отпусков согласно ст. 150 Трудового кодекса является отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера.

Целью предоставления указанного отпуска является удовлетворение семейно–бытовых потребностей. Порядок и основания предоставления отпуска по семейно–бытовым причинам регулируются ст. 149 – 152, 183, 189, 190, 212, 326, 347 Трудового кодекса.

В соответствии с ч. 2 ст. 183 Трудового кодекса право на отпуск по семейно–бытовым причинам, как и на любой другой вид социального отпуска, не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно–правовой формы организации. Работающие по совместительству имеют право на отпуск по семейно–бытовым причинам на общих основаниях.

По общему правилу предоставления отпуска по семейно–бытовым причинам является правом, а не обязанностью нанимателя [26, с. 43].

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением [13, с. 83].

Уважительными причинами являются:

    • смерть близкого родственника;
    • получение в соответствии с медицинским заключением путевки для санаторно–курортного лечения, срок которой превышает продолжительность трудового отпуска, – на недостающее время (с добавлением времени на проезд), а если трудовой отпуск использован, – на весь срок путевки (с добавлением времени на проезд);
    • вступление в брак;
    • рождение ребенка;
    • первый день учебного года для родителей учеников 1 – 4 классов;
    • обращение в медучреждение, не связанное с временной нетрудоспособностью [26, с. 43].

Вместе с тем наниматель обязан предоставить отпуск по семейно–бытовым причинам:

    • при наличии уважительных причин, предусмотренных в коллективном договоре, соглашении;
    • продолжительностью до 14 календарных дней в течение календарного года отдельным категориям работников, перечисленным в ст. 189 Трудового кодекса, а именно:
    1. женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка–инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
    1. ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
    2. осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
    3. инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
    4. иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Отпуск предоставляется по письменному заявлению работника.

Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы зависит от уважительности причин, которые он называет в заявлении в обоснование своей просьбы.

В коллективном договоре также можно предусмотреть и другие причины: проводы сына на срочную военную службу; отправка детей на отдых в летнее или другое время и др. [13, с. 83].

Несмотря на обязанность нанимателя предоставить отпуск в указанных выше случаях, отпуска предоставляются в период, согласованный сторонами [26, c. 45].

Время предоставления отпуска без сохранения заработной платы, связанных с определенными событиями (заключение брака, смерть близких родственников и др.), определяется временем наступления соответствующего события [13, с. 83].

Исключением является предоставление работающему по совместительству отпуска без сохранения заработной платы, если продолжительность трудового отпуска работника по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы (ч.3 ст. 347 Трудового кодекса). В данном случае социальный отпуск предоставляется в период трудового отпуска по основной работе.

Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях (ч. 1 ст. 151 Трудового кодекса). В связи с этим освобождение работника от работы не на весь рабочий день, а на несколько часов, не может рассматриваться как предоставление отпуска по семейно–бытовым причинам. Наряду с фиксацией в табеле учета рабочего времени фактически отработанных часов возможно оформление отсутствия работника на работе путем издания на основании его заявления приказа [26, с. 44-45]. В приказе указывается причина, продолжительность, даты начала и последнего дня отпуска [13, с. 83].

Предельная продолжительность отпуска по семейно–бытовым причинам – не более 30 календарных дней в течение календарного года. Минимальную продолжительность отпуска законодатель не устанавливает. Поэтому она может быть 1 и более календарных дней [13, с. 83].

Увеличение продолжительности отпуска по семейно–бытовым причинам по договоренности между работником и нанимателем Трудовым кодексом не предусмотрено. Условие о предоставлении нанимателем работникам социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более 30 календарных дней, а также случаи его предоставления могут оговариваться в коллективном договоре, соглашении.

Отдельным категориям работников, указанным в ст. 189 Трудового кодекса, дополнительно к названной продолжительности отпуска наниматель обязан предоставить отпуск до 14 календарных дней.

Отпуск предоставляется за тот календарный год, в котором работник имеет на него право. И в случае неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении (ч. 6 ст. 183 Трудового кодекса).

Вопрос о возможности досрочного выхода работника на работу из отпуска по семейно–бытовым причинам должен решаться по письменному заявления работника и оформляется приказом нанимателя.

Наступление временной нетрудоспособности в период отпуска по семейно–бытовым причинам не продлевает указанный отпуск и пособие по временной нетрудоспособности за период отпуска по семейно–бытовым причинам (с сохранением заработной платы полностью или частично или без сохранения заработной платы) не выплачивается [27].

На основании ст. 164 Трудового кодекса время отпусков без сохранения заработной платы, превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, к фактически отработанному времени не приравнивается и в рабочий год не включается, если иное не установлено законодательством или коллективным договором, соглашением. В связи с этим рабочий год сдвигается на недостающее время (из продолжительности отпуска без сохранения заработной платы вычитается 14 календарных дней) согласно ст. 165 Трудового кодекса [26, с. 46-47].

Как закреплено в ч. 3 ст. 190 Трудового кодекса, сохранение прежней работы на время отпуска гарантировано во всех случаях.

Сохранение же заработной платы за период отпуска по семейно–бытовым причинам производиться в обязательном порядке только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, соглашением ( ч. 3 ст. 183, ч. 1 ст. 190 Трудового кодекса).

В соответствии со ст. 190 трудового кодекса отпуск без сохранения заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, может предоставляться не только по семейно–бытовым причинам, а также для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса [13, с.83].

Исключение из перечня социальных отпусков творческого отпуска частично обусловлено исключением ст. 188 Трудового кодекса, посвящавшейся этому отпуску. Но данный отпуск не исчез. Он предусмотрен в ст. 190 Трудового кодекса наряду с «кратковременным отпуском без сохранения заработной платы по семейно–бытовым и другим уважительным причинам». В результате работа над диссертацией и написанием учебников приравнена к семейно–бытовым и другим аналогичным уважительным причинам. При наличии этих причин и творческой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника один раз в течение календарного года без сохранения заработной платы.

Между тем целью творческого отпуска было создание благоприятных условий для завершения работы над диссертацией, написания учебников и учебных пособий. Ранее этот отпуск предоставлялся с сохранением заработной платы и продолжительность его значительно превышала 30 календарных дней.

Для рассмотрения вопроса о творческих отпусках следует обратиться к законодательству, которое регулировало данный отпуск до 26.01.2008.

Несмотря на то, что постановление Совета Министров Республики Беларусь от 3 мая 2000 г. № 618 «Об утверждении порядка и условий предоставления и продолжительности творческих отпусков» утратило силу, в нем были важные правила предоставления творческих отпусков. Обратимся к ним [14, с. 245].

Цель творческих отпусков – создание благоприятных условий соискателям ученых степеней кандидата наук и доктора наук для завершения работы над диссертацией, а также авторам учебников, учебных пособий для подготовки их к изданию [27]. Название данного отпуска – «творческий» — отражает характер деятельности в сфере науки и образования работника, имеющего право на этот отпуск.

Право на творческие отпуска предоставлено:

    • соискателям ученых степеней для завершения работы над кандидатской или докторской диссертацией и подготовки ее к защите;
    • авторам учебников, учебных пособий – для окончания работы над рукописью и подготовки ее к изданию [14, с. 246].

Источник:
Социальные отпуска
Гражданам, относящимся к категориям пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, устанавливается статус участника ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской
http://student.zoomru.ru/trud/socialnye-otpuska/49054.382519.s7.html

COMMENTS