Конфликт рекомендации психолога

Как вести себя в конфликтных ситуациях: советы психолога

Как вести себя в конфликтных ситуациях: советы психолога

Сегодня мы поговорим о том, как вести себя в конфликтных ситуациях, к сожалению, которых не всегда удается избежать. Даже если вы уступчивый человек, встречаются индивиды, жаждущие столкновений. И придется как-то выходить из этого сложного обстоятельства достойно с высоко поднятой головой.

Это препирательство полярно направленных задач, точек зрения, взглядов, понятий, интересов конфликтующих сторон. С латинского означает «столкновение».

Под конфликтом понимается наиболее жесткий метод разрешения весомых противоречий, которые появляются в результате взаимодействия оппонентов, заключающегося в противоборстве сторон и сопровождающегося агрессией.

Конфликтов не миновать. По мнению психологов, споры предотвращают застой социума, способствуют прогрессу, активизируют поиск решения проблем. А мелкий спор, спокойно разрешённый, способен предотвратить масштабную стычку интересов. В коллективах, где происходят частые незначительные споры, до крупного выяснения отношений не доходит. И целью станет не обнаружение и предотвращение разногласия, а искоренение конфликтного поведения, связанного с разрушительными, силовыми методами решения противоречий. Встанет задача нацелить участников на поиск точек соприкосновения. Будем разбираться, как вести себя в конфликтных ситуациях.

Прежде чем узнать, как вести себя в конфликтных ситуациях, следует рассмотреть, откуда они берут начало. Различают четыре группы конфликтов:

  1. Объективные. Внешние обстоятельства, ярлыки, социальное положение индивидуума, образ жизни – это примеры объективных причин зарождения разногласия. Принятые нормы и устои в социуме, могут послужить причиной конфликтов, если они не совершенны, обладают слабой регулирующей функцией и не учитывают всех возможных обстоятельств в межличностных отношениях.
  2. Организационные. Эта категория включает эргономичные, ситуационные и структурные причины распрей. Разногласие возникает из-за неорганизованной деятельности человека. Если уклад организации не отвечает требованиям деятельности, которой она занимается, зарождаются распри внутри трудового коллектива и отдельными группами людей. Ошибки в управлении также являются источником зарождения разногласий.
  3. Социально-психологические факторы. Любые взаимоотношения индивида в социуме обусловлены его психологическими и социальными установочными программами, которые часто идут вразрез с мнением оппонентов, вследствие чего возникают конфликты.
  4. Личностные, или субъективные, напрямую зависят от индивида, его поведения, отношения к социуму, психических особенностей характера.

Это что касается причин. А теперь разберемся, как вести себя в конфликтных ситуациях.

Если случился конфликт на работе, как себя вести? Одной из сторон необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

Мы рассмотрели советы, как вести себя в конфликтной ситуации на работе. А теперь поговорим о стратегиях. В споре обе стороны оценивают интересы друг друга, сопоставляет вопросы, мол, что он приобретет, а чего лишится, насколько важен предмет спора для оппонента. Именно ответы будут способствовать выбору модели поведения в споре.

  1. Уход. Стратегия определяется обоюдным желанием избежать спора.
  2. Соглашение. Эта модель поведения демонстрирует двухсторонние уступки.
  3. Уступка. Партнер пытается не ввязываться в спор, причем не считается со своими интересами, не дает им оценки.
  4. Партнерство. Индивид на высокую ступень ставит свои интересы и мнение оппонента. Суть – равная значимость точек зрения обоих сторон и осознанная оценка межличностных отношений.
  5. Принуждение. Собственные интересы превыше всего, а мнение оппонента в принципе не интересует.

Когда межличностные отношения – партнёрство, приятельство и так далее — одному индивиду безразличны, в споре он будет проявлять агрессию и негатив, придерживаться крайних ступеней стратегии (принуждение, борьба, соперничество). Когда у партнера межличностные отношения на высоте, он проявляет конструктивное поведение и склонен к соглашению, сотрудничеству, уходу или уступке. Итак, мы коротко рассмотрели стратегии, как вести себя в конфликтной ситуации.

Условно делятся на две группы:

  1. Негативные. Здесь применяются все средства, чтобы отстоять свою цель и добиться победы лишь одной стороны.
  2. Позитивные или методы конструктивного разрешения конфликта – это разумное соперничество и все виды переговоров.

Часто эти методы дополняют один одного. И как бы они ни были разнообразны, все же имеют общие признаки, потому что в споре принимают участие минимум два человека, где один препятствует другому.

Главное, соблюдать спокойствие. Итак, рассмотрим советы, как ведет себя в конфликтной ситуации конструктивный человек. Советы:

  1. Отождествляйте оппонента от разногласия. Не оскорбляйте, не унижайте партнера, не переходите на личности. Оценивайте лишь слова. Укажите на ошибочное мнение, постарайтесь переубедить, а может, увидите свой промах.
  2. Прислушивайтесь к мнению оппонента. Даже если оно неправильное, проявляйте уважение.
  3. Не перебивайте. Умение слушать сводит агрессию в споре на ноль. А навык убеждать поможет конструктивно разрешить конфликт.
  4. Используйте методику «Я – высказывания». Начинайте со слов: «Я чувствую. », «Я думаю, что…». Нужно проявлять гибкость характера и подстраиваться под ситуацию. Не забывать о теме разговора, находить точки соприкосновения.

Главное, контролировать свое поведение в конфликтных ситуациях, чтобы не провоцировать оппонента на агрессию и гневность.

Рассмотрим правила поведения руководителя в конфликтной ситуации

  1. Сохраняйте спокойствие.
  2. Держите нейтралитет.
  3. Ищите компромиссные решения.
  4. Никогда не устраивайте публичных разбирательств.

Мы рассмотрели советы, как правильно вести себя в конфликтной ситуации руководителю. Именно от управляющего компании, будет зависеть исход разногласий. Ему необходимо извлечь урок и предпринять ряд действий (менять должностные инструкции, издавать новые указы, распоряжения и так далее), чтобы предотвратить появление очередных конфликтов. Чем чаще он будет общаться с подчиненными, и доносить до них правовые и корпоративные нормы, организационные ценности, разрешать мелкие разногласия, можно избежать крупных конфликтов.

В жизни невозможно обойтись без конфликтов, поэтому их необходимо принять как должное. Главное – научиться грамотно выходить из споров. Нужно дать оппоненту понять, что вы не враг, настроены положительно и заинтересованы в разрешении разногласия.

Тут предполагается использование разных способов давления на партнера, для принятия определенного решения, преобладает железная борьба за собственное мнение, находящееся превыше чужого, при полном его игнорировании. Этот метод, как правило, используется руководителем, в целях отстаивания интересов производства, но подавление личности подчиненного может спровоцировать возникновение повторного спора.

Предполагает принятие мнения оппонента. Способствует быстрому завершению конфликта, но часто источник спора не устраняется, что повлечет новую конфликтную вспышку.

Метод работает, когда оппонент может уйти от спора в случае его нецелесообразности, либо если конфликт потихоньку сам разрешится, либо отсутствует конструктивное решение, но имеется перспектива его появления.

Спор не разрешается. Острые углы попросту сглаживаются, а корень проблемы остается.

Тут превалирует взаимное уважение, признание позиций, взглядов и интересов. Помогает отыскать и произвести анализ источников возникновения спора. И напоследок, выясним, как вести себя в конфликтах ситуациях с детьми.

  1. Позвольте ребенку выговориться, выпустить эмоции наружу.
  2. Предложите ему обосновать свое мнение.
  3. Пользуйтесь уловками.
  4. Напомните о своем самочувствии.
  5. Попробуйте совместно отыскать причину спора и конечный результат.
  6. Найдите отправные точки.
  7. Покажите, свою заинтересованность в разрешении конфликта.
  8. Будьте спокойны, оставайтесь на равных.
  9. Каким бы ни был исход, сохраняйте хорошие взаимоотношения.

Золотое правило разрешения любого спора – грамотное владение своими эмоциями. Всегда будьте спокойны. Решайте разногласия при помощи логики, знания психологических приемов. Как вести себя в конфликтных ситуациях с ребенком правильно:

  • Не давайте критических оценок.
  • Не нужно видеть в действиях ребенка плохих намерений.
  • Запрещено демонстрировать превосходство.
  • Не вините чадо, снимая, таким образом, с себя ответственность.
  • Не игнорируйте его интересы.
  • Смотрите на ситуацию и его глазами.
  • Не проявляйте агрессии, не ругайтесь.
  • Не давите на больные места.

Чтобы не допускать этих ошибок, нужно учиться правильному поведению в конфликтных ситуациях.

Источник:
Как вести себя в конфликтных ситуациях: советы психолога
Конфликтов не миновать. По мнению психологов, споры предотвращают застой социума, способствуют прогрессу, активизируют поиск решения проблем.
http://www.syl.ru/article/363136/kak-vesti-sebya-v-konfliktnyih-situatsiyah-sovetyi-psihologa

Конфликт рекомендации психолога

Общие рекомендации психолога

по решению конфликтной ситуации

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными.

«Как не следует себя вести в конфликтной ситуации»

Перечень действий, усугубляющих конфликт:

1. Перебивание партнера

2. Сознательные или несознательные проявления личной антипатии.

3. Мелочные придирки.

4. Принижение партнера, негативная оценка его личности.

6. Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.

7. Подчеркивание разницы между собой и партнером.

8. Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.

9. Устойчивое нежелание признать свои ошибки.

10. Постоянное навязывание своей точки зрения, давление.

11. Попытки подменить объект конфликта, сместить его в другую плоскость.

12. Систематические отказы и отрицания слов партнера.

13. Негибкость поведения (ригидность).

14. Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.

15. Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.

16. Проявления некомпетентности.

19. Посягательство на реальные или воображаемые права человека.

20. Нарушение персонального пространства.

по урегулированию конфликтов

Процедура урегулирования конфликтов выглядит следующим образом:

— воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле;

— не делать поспешных выводов;

— при обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон, избегать взаимных обвинений;

— научиться ставить себя на место другой стороны;

— не давать конфликту разрастись;

— проблемы должны решаться теми, кто их создал;

— уважительно относиться к людям, с которыми общаешься;

— всегда искать компромисс;

— преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация между общающимися.

Источник:
Конфликт рекомендации психолога
Рекомендации психолога для решения конфликта. Общие рекомендации психолога по решению конфликтной ситуации 1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.
http://kcporktrs.wmsite.ru/clients/psiholog/rekomendacii-psihologa/

Конфликт рекомендации психолога

Каждому из нас приходилось иметь дело с людьми, являющимися постоянным источником конфликтов. А может и самим задумываться: «Почему мне не удается жить и работать спокойно? Почему приходится постоянно выяснять отношения и доказывать что-то?» Нередко посещают сомнения: «Вдруг все дело во мне самом?»

Существует целая наука — конфликтология, которая изучает природу, причины, виды и динамику конфликтов, методы их предупреждения и способы разрешения. Хотим сразу предупредить, в рамках этой статьи мы не сможем даже поверхностно осветить все, что касается данной темы, поэтому рассмотрим лишь некоторые ее аспекты.

Конфликты можно разделить на горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальными называют конфликты между коллегами, не находящимися друг у друга в подчинении. Вертикальные происходят между вышестоящими лицами и их подчиненными. В смешанные вовлечены и те, и другие лица.

Различают также конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные проблемы, связанные с жизнедеятельностью компании. Успешное их разрешение выводит организацию на более высокий уровень развития. А вот деструктивные приводят к негативным и даже разрушительным последствиям. Нередко они перерастают в банальную склоку, резко снижая эффективность работы персонала. Конструктивных конфликтов избегать нельзя, деструктивных— необходимо.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные, порождены они соответственно объективными или субъективными (личностными) причинами. Особого внимания заслуживают последние, так как они, как правило, деструктивны. Именно личностные качества отдельных сотрудников определяют частоту и характер конфликтов, а также способы их разрешения. Крайне важно уметь выявлять конфликтных сотрудников, чтобы грамотно и эффективно управлять персоналом.

Повышенная конфликтность в коллективе — это вызов для администрации учреждения и менеджера по персоналу (если таковой имеется). Виновных можно не искать: ответственность за любые негативные процессы в компании всегда несет руководство. Возможно, не были учтены личностные особенности специалиста при приеме на работу, или же впоследствии не были отслежены изменения, происходящие в его психике и характере. Не исключено, что не удалось вовремя выявить и пресечь негативные явления, имеющие место во взаимоотношениях между коллегами.

Увольнение конфликтной личности — крайнее средство. Ведь если пойти по такому пути, проблем меньше не станет, а вот текучесть кадров вконец дестабилизирует работу компании. Для начала необходимо диагностировать проблему, самым тщательным образом разобравшись в ситуации. Иногда выяснение причин и природы конфликтов приобретает черты настоящего детектива (расследование, версии и даже опрос «свидетелей»).

При анализе ситуации необходимо рассмотреть: предмет конфликтов (стратегические вопросы; разделение труда; стычки по мелочам и пр.), способ их разрешения, а также результат. Вполне возможно, что повод для конфликтов весьма серьезный, конструктивный по сути и разрешается с пользой для дела. В этом случае достаточно поработать с коллективом, чтобы добиться исключения излишней эмоциональности, повышенных тонов и непарламентских выражений.Следует преобразовать конфликт в дискуссию, обсуждение проблемы, рабочее совещание.

Если же конфликты носят деструктивный характер, необходимо продолжить анализ для выявления ключевой фигуры, дестабилизирующей ситуацию. Это не просто, так как источником негативных процессов нередко является вовсе не тот человек, который привлекает к себе внимание. Как правило, на виду те, кто открыто выражает свои претензии и сомнения. Однако за такими людьми могут стоять «серые кардиналы», «партизаны», «подпольщики», индуцирующие общее недовольство, провоцирующие стычки между коллегами и даже коллективные протесты.

Выявив «конфликтера», важно проанализировать его должностные обязанности, круг лиц, вовлеченных в конфликт, особенности взаимоотношений между ними. На этом этапе определяется, насколько требования к человеку отвечают его должностной инструкции, не дублирует ли он функции других работников, не перегружен ли работой. И вот только после этого можно переходить к анализу личностных особенностей работника.

«Демонстративный» — стремится быть в центре внимания. Не способен к планомерной, кропотливой, систематической работе. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым. Эмоциональное поведение преобладает над рациональным. В конфликтной ситуации чувствует себя хорошо. Легко приспосабливается к различным ситуациям.

«Ригидный» (негибкий, непластичный) — отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Бесцеремонен, прямолинеен, груб, подозрителен. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив.

«Неуправляемый» — импульсивен, непредсказуем, агрессивен, несамокритичен, пренебрегает общепринятыми нормами общения. Обладает высоким уровнем притязаний. В неудачах и неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать деятельность, последовательно претворять планы в жизнь. Не умеет соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Не извлекает уроки из прошлого опыта.

«Сверхточный»— добросовестный, скрупулезный работник, подходящий ко всему с позиций завышенных требований. Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, создавая впечатление придирок. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Болезненно переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь болезнями (бессонница, головные боли и пр.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

«Бесконфликтный»— внутренне противоречив, непоследователен, не имеет собственных убеждений и принципов, легко внушаем, зависим от мнения окружающих, обладает слабой волей. Ориентируется на сиюминутный успех и не способен видеть перспективу. Излишне стремится к компромиссу. Почти не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так и окружающих. Рискует стать орудием в руках лица, под влиянием которого оказался. В отличие от остальных, идет на конфликт не из личных побуждений, а вследствие влияния на себя других лиц.

Кроме общепринятой классификации, можно выделить еще некоторые распространенные типы конфликтных личностей, о которых мы поговорим в следующей статье.

Читайте также о том, как правильно реагировать на обиды: Нам обиды не страшны! Советы психолога

При анализе конфликтов в коллективе важно учитывать стиль поведения, или стратегию, которой придерживаются конфликтующие стороны.

Конкуренции или соперничества— открытое отстаивание своей позиции, упорная борьба за свои интересы. Человек стремится к одностороннему выигрышу. Из этого проистекает желание надавить на партнера, принудить его. Используется людьми, обладающими сильной волей, достаточным авторитетом, властью.

Сотрудничество — совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон; объединение усилий для достижения общей цели. Наиболее трудный и наиболее эффективный стиль разрешения конфликтных ситуаций, при котором оппоненты превращаются в партнеров. Такой стиль требует умения сдерживать свои эмоции, четко аргументировать свою позицию и внимательно выслушивать другую сторону.

Компромисс — урегулирование разногласий путем взаимных уступок.

Избегание или уклонение — стремление уйти из конфликтной ситуации, не решая ее, отсутствие стремления к кооперации.

Приспособление изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий. Человек действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы.

Существуют различные классификации конфликтных личностей. Предлагаем вам рассмотреть наиболее яркие типы и методы работы с ними. Хотим отметить, что список может быть расширен любым опытным менеджером по персоналу или просто наблюдательным человеком.

К первой группе следует отнести тех, кто наиболее зависим от условий, в которых приходится работать. Это так называемые «жертвы неэффективного менеджмента»:

  • «Ситуативный»— сотрудник, который стал участником конфликта в силу сложившихся объективных обстоятельств (плохие условия труда, вздорное начальство, сложности с коллегами, проблемные клиенты). Такому работнику уже тяжело контролировать и сдерживать себя.

При изменении к лучшему условий труда (или работы) меняется и сам человек. Хотя и не сразу, о чем свидетельствует следующий тип.

  • «Конфликтный по привычке»—человек, долгое время пребывавший в неблагоприятной ситуации, где ему пришлось «держать оборону» (работа под началом или же бок о бок с придирчивым, несправедливым, недобрым человеком или в группе лиц, объединившихся с целью «подсидеть», выжить и прочее). Когда условия изменяются, человек может продолжать занимать агрессивно-оборонительную позицию, неадекватно реагируя на самые простые замечания, подозревая скрытую иронию и недоброжелательность в самых нейтральных высказываниях.

При откровенном выяснении причин конфликтов прогноз благоприятный.

Во вторую группу можно объединить тех, чья конфликтность определяется социальной ролью, которую человек берет на себя.

  • «Правозащитник» — человек с обостренным чувством справедливости. Его легко определить по горячности, с которой он отстаивает интересы других, по его мнению, «обиженных и оскорбленных» людей или группы лиц. При этом последние могут оставаться совершенно пассивными или же исподтишка его «накручивать».

Следует публично разобрать проблемные вопросы с участием заинтересованных лиц. Нередко выясняется, что не так уж они «угнетены» да и вообще не готовы открыто выразить свою позицию. Это отрезвляет «правозащитника». При правильной тактике руководства из пламенного борца за права «угнетенных» такой человек превращается просто в ответственного принципиального работника. Увольнять такого сотрудника не имеет смысла, так как он не продуцирует конфликты, а выявляет их. А, как известно, работать с озвученной проблемой гораздо проще, чем с подспудным недовольством.

  • «Вечный революционер» постоянно борется с начальством и существующими правилами. При смене администрации будет столь же активно бороться с новым руководством и новыми порядками. Пытаясь доказать, что уж он-то сумел бы наладить работу, иногда убеждает в этом коллег, став неформальным лидером, собирает «группу поддержки». Однако «прорвавшись» куправлению, демонстрирует полную беспомощность и бездарность, с трудом берет на себя ответственность, не способен признавать свою вину в возникающих проблемах, не может остановиться в критиканстве, переключаясь уже на более «высокое» начальство. Иногда так увлекается, что, по сути, критикует самого себя.

Таким людям противопоказаны руководящие должности. В воспитательных целях им можно поручить осуществление какого-либо проекта с четкими критериями успеха. Неспособность к конструктивному сотрудничеству, неорганизованность, привычка планировать деятельность только «от обратного» (исключительно полемизируя с кем-то), — все это продемонстрирует полную несостоятельность сотрудника как потенциального руководителя. Поставив «революционера»на место, руководство смещает его с неформального лидерства, избавляет коллектив от иллюзий.

К третьей группе можно отнести тех, у кого причины конфликтности кроются в отрицательных моральных качествах. Казалось бы, уволить таких работников, да и дело с концом! Однако эти люди могут быть ценными работниками. Если не закрывать глаза на их отрицательные качества, по возможности пресекать негативные проявления и максимально оградить от них персонал и клиентов, то такие работники могут продолжать приносить пользу фирме.

  • «Склочник» — недостаточно культурный человек, бестактный, агрессивный, бесцеремонный, не умеющий контролировать эмоциональное состояние.

Если сотрудника поставить в условия, когда «быть хорошим» становится выгодно, меняется к лучшему. Следует ограничить его контакты с сотрудниками и клиентами.

  • «Манипулятор» — человек, который сознательно или бессознательно использует или развязывает конфликт с целью контроля и подчинения себе других; для достижения сиюминутных выгод или далекоидущих карьерных и меркантильных целей. Может, к примеру, скандалить по поводу некоторых своих обязанностей с тем, чтобы переложить их на коллег, или же спровоцировать конфликт, чтобы занять место начальника.
  • «Интриган» — работник, являющийся постоянным источником конфликтов и самых негативных процессов в коллективе. Если манипулятор нацелен на результат, то интриган увлечен процессом. Ему нравится сталкивать интересы, провоцировать недоразумения и конфликты «из любви к искусству».

Основная задача руководства выявлять «подпольную» деятельность «манипуляторов» и «интриганов». После того, как их деструктивную роль осознает коллектив, делается менее опасным.

  • «Вампир» — человек, для которого конфликт является способом жизни. В конфликтной ситуации он чувствует себя, как рыба в воде. После стычки большинство людей пребывает в угнетенном состоянии, теряет аппетит и мучается бессонницей, но только не «вампир». Он, напротив, и лучше поест, и крепче заснет. Ему все равно, о чем спорить, в чем обвинять или что доказывать. Основная задача — вывести окружающих из себя. Такой человек — неплохой психолог. Как вампир чует кровь, так они чувствуют болевые точки окружающих. Может выбрать себе жертву и постоянно терзать ее, нажимая на «кнопки», выводя человека из себя. Часто именно жертва, бурно реагирующая на невинные замечания «вампира», вызывает на себя огонь. Поэтому «вампир» может некоторое время оставаться неопознанным.

Важно понимать побуждения «вампира» и не «играть в его игру», не поддаваться на провокации, не включаться в скандал.

В четвертую группу можно объединить людей, чья конфликтность определяется их личностными особенностями.

  • «Креативщик» —яркая творческая личность, которой тесно в рамках рутинной работы, устоявшихся правил и неписанных традиций. Фонтан идей, нестандартные взгляды, интересные подходы, умение увидеть ситуацию в неожиданном ракурсе, изобретательность и рационализаторство — вот неполный перечень его способностей и талантов. Такой работник может быть постоянным источником конфликтов или, наоборот, стать неоценимым стимулятором прогресса и роста доходов в отдельно взятой компании. Чаще всего конфликт возникает из-за не внимания со стороны руководства к его идеям.

«Креативщика» важно выслушать, предложить доработать идею с учетом определенных требований или объяснить, почему в данный момент реализовать ее невозможно. Полезно выделить такому специалисту участок работы, где его творческие способности найдут применение.

  • «Шумный» — человек, который самые простые, в том числе и конструктивные замечания выражает в шумной форме. Такой «крикун» чаще всего абсолютно безвреден.

Руководителям нужно поработать как с сотрудником (отучение от повышенного тона), так и с коллективом (разъяснение индивидуальных особенностей). «Шумных» на пушечный выстрел нельзя подпускать к клиентам. А в коллективе к такому человеку быстро привыкают, не обращая внимания на его манеру общения. Исключение составляют особенно тревожные, неуверенные в себе люди, которые болезненно реагируют на повышенный тон. Это следует учитывать при формировании подразделений.

  • «Источник напряжения» — человек, который может быть не задействован в конфликте непосредственно, но его нервозность, напряженность, раздражение оказывают негативное влияние на общую атмосферу, «заводят» окружающих, накаляют обстановку. Такую роль в коллективе могут играть тревожно-мнительные натуры, ворчуны-пессимисты, которые все видят в негативном свете.

Помогают профилактические беседы, тренинги для персонала, обращение к психологу.

  • «Не слишком умный» — человек, у которого проблемы с логическим мышлением. Такому работнику очень тяжело объяснить что-либо, убедить путем аргументов и логических построений. Подчеркнем, речь не идет о так называемой «женской логике». Практика показывает, что проблемы с простейшими логическими умозаключениями в равной мере присущи отдельным представителям обоих полов. К этому типу можно отнести и тех, кто не умеет четко формулировать и правильно излагать свои мысли. В этом случае конфликт возникает чаще всего из-за взаимного недопонимания.

Таким работникам необходимо выделять строго регламентированный круг обязанностей, где нет места принятию собственных решений и обсуждению с коллегами стратегических вопросов.

К пятой группе относятся те члены коллектива, кого можно назвать психологически проблемными.Это люди, чьи внутренние проблемы негативно влияют на рабочий процесс, порождают сложности во взаимоотношениях с коллегами, приводят к конфликтам. Если личностные особенности могут быть врожденными, связанными с темпераментом и наследственными факторами, то психологические проблемы приобретаются человеком в течение жизни, иногда еще в детстве.

К таким людям можно отнести:

– тех, кто обладает различными комплексами (отличника, жертвы, неполноценности/гиперценности, вины и др.);

– тех, кто имеет проблемы с субординацией из-за сложных отношений с родителями (истоки проблемы чаще всего кроются в подростковом возрасте);

– социально незрелые, инфантильные, не умеющие выстраивать отношения с окружающими.

Психологические истоки конфликтности отличаются разнообразием и трудно поддаются определению, так как одни и те же проблемы могут проявляться различным, иногда прямо противоположным образом. К примеру, человек с комплексом неполноценности может пытаться повысить свою самооценку, унижая и обижая других. А может быть и «нежной недотрогой», неадекватно реагируя на самое невинное замечание. Подобные проблемы при всей их кажущейся сложности поддаются успешной корректировке специалистом. Поэтому руководителям важно стимулировать обращение таких работников к психологу.

Особое внимание заслуживает шестая группа— работники, чья конфликтность определяется психическими и физиологическими проблемами.

  • «Пограничники» — люди со слабовыраженными, стертыми формами нервно-психических расстройств (невроз, психопатия, вялотекущая шизофрения, психосоматические расстройства). Это так называемые «пограничные состояния», когда больные находятся вблизи условной границы между психическим здоровьем и выраженной патологией. Они не обнаруживают глубоких изменений психики, но могут испытывать затруднения в подержании адекватных межличностных взаимоотношений, что и приводит к многочисленным конфликтам. Немаловажная роль в их возникновении отводится социальным факторам — работа в условиях постоянного стресса, психоэмоциональные перегрузки.

Следует помнить, что изменение условий и содержания труда, рабочего графика, круга обязанностей, профилактика эмоционального выгорания (то есть попросту грамотный менеджмент) может значительно улучшить ситуацию. Таким людям показано регулярное посещение психотерапевта.

К этой категории можно отнести также акцентуированных личностей (люди с чрезмерно выраженными основными чертами характера). Выявление их в коллективе необходимо для выработки индивидуального подхода и закрепления за ними круга обязанностей, с которым они справляются лучше других в силу определенной предрасположенности.

  • «Возрастные» —люди, чье поведение и склонность к конфликтам связана с возрастными изменениями. Ведущими могут быть как психологические (кризис среднего возраста), так и физиологические причины (климакс, старение).

Кризис среднего возраста часто проявляется недовольством собой, связанным с переоценкой ценностей, желанием перемен («наверстать упущенное», в том числе и на другой более творческой/денежной работе). Порой, не в силах принять ответственное решение об уходе, такие работники провоцируют конфликты, которые могли бы привести к увольнению. Усложняет ситуацию то, что они не всегда отдают себе отчет в причинах такого поведения.

В этом случае может помочь спокойный откровенный разговор. И чем бы он ни закончился — добровольным уходом с хорошими рекомендациями или осознанием человеком скрытых мотивов своего поведения и большему самоконтролю — это пойдет на пользу обеим сторонам. Показано психологическое сопровождение.

Климакс (как у женщин, так и у мужчин) тоже часто влечет за собой повышенную конфликтность. Гормональная перестройка проявляется в эмоциональной неуравновешенности, повышенной возбудимости, вспыльчивости, раздражительности.

В такой ситуации следует поговорить не только с самим человеком, переживающим непростой период, но и с членами коллектива, призывая их к чуткости и толерантности. Самому работнику показаны консультации у гинеколога, невропатолога, психолога или психотерапевта.

Читайте также советы психолога по взаимодействию с пожилыми людьми: Старики — те же дети?

Необходимо помнить, в любых проблемах и конфликтах всегда виновато руководство. Неэффективный менеджмент, отсутствие системной работы с персоналом — именно это является главной причиной деструктивных конфликтов на рабочем месте.

По материалам индивидуальных консультаций психологов Киево-Святошинского Центра социально-психологической реабилитации населения и его информирования по вопросам последствий Чернобыльской катастрофы

Источник:
Конфликт рекомендации психолога
Каждому из нас приходилось иметь дело с людьми, являющимися постоянным источником конфликтов. А может и самим задумываться: «Почему мне не удается жить и
http://fp.com.ua/articles/chto-nuzhno-znat-o-konfliktah-sovetyi-psihologa/

Конфликт рекомендации психолога

В этой теме публикуются психологические рекомендации на все случаи жизни, основу которых составляют обобщённые и тщательно проанализированные знания о природе взаимоотношений между людьми и вариантах поведения человека в определённом душевном состоянии.
Темы для рекомендаций — Ваши письма на эл. почту психологу.
Если Вы потеряли душевное равновесие, попали в достаточно сложную житейскую ситуацию и непрерывный поиск выхода из неё отнимает у Вас много сил или, вообще, затруднителен, то размещённые в этой теме рекомендации психолога помогут ускорить этот непростой процесс.

P.S.: Рекомендации психолога – это не «волшебная таблетка» от депрессии и следование им не гарантирует обязательного достижения жизненного успеха.

В нескольких словах опишите Вашу обычную работу или обязанность, которую Вы считаете неинтересной и обременительной, и постоянно откладываете ее выполнение. Как бы Вы могли мотивировать себя для выполнения этой работы?

Эту деятельность я постоянно откладываю в долгий ящик, несмотря на то, что мне необходимо ее выполнить:
А — на работе
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б — дома
_______________________________
_______________________________
_______________________________

Если я выполняю, в конце концов, эту работу, то я нахожу в ней следующие преимущества:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________
1. Настраивайтесь на положительный итог.
2. Преуменьшайте проблемы.
3. Приступайте к работе сразу.

В основном я не могу свыкнуться с этим видом деятельности:
А
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Б
_______________________________
_______________________________
_______________________________

Эту работу я начинаю выполнять следующим образом:
А
Первый шаг_____________________
Время__________________________
Б
Первый шаг_____________________
Время__________________________

Акцент на положительном аспекте защищает от мрачного пессимизма, от опасений, настраивает на успех.

Источник:
Конфликт рекомендации психолога
В этой теме публикуются психологические рекомендации на все случаи жизни, основу которых составляют обобщённые и тщательно проанализированные знания о природе взаимоотношений между людьми и
http://vk.com/topic-57463864_30008347

Статья по психологии на тему: Психолого-педагогические рекомендации родителям учащихся: преодоление конфликтных ситуаций

Статья по психологии на тему:
Психолого-педагогические рекомендации родителям учащихся: преодоление конфликтных ситуаций. Конфликт «отцы и дети»? Что нужно знать.

В статье кратко раскрывается понятие конфликта: родитель-ребёнок. Для улучшения взаимопонимания и разрешения конфликтных ситуаций даются общие рекомендации. Можно использовать на родительских собраниях.

Психолого-педагогические рекомендации родителям учащихся: преодоление конфликтных ситуаций. Конфликт «отцы и дети»? Что нужно знать.

Серия: родительское собрание

Отношения – обычно связаны с удовлетворением от взаимодействия между сторонами, либо его отсутствием.

Наиболее часто конфликты у родителей возникают с детьми подросткового возраста. Психологи выделяют следующие типы конфликтов подростков с родителями: конфликт неустойчивости родительского отношения (постоянная смена критериев оценки ребенка); конфликт сверхзаботы (излишняя опека и сверхожидания); конфликт неуважения прав на самостоятельность (тотальность указаний и контроля); конфликт отцовского авторитета (стремление добиться своего в конфликте любой ценой).
Обычно ребёнок на притязания и конфликтные действия отвечает такими реакциями (стратегиями), как:
• реакция оппозиции (демонстративные действия негативного характера);
• реакция отказа (неподчинение требованиям);
• реакция изоляции (стремление избежать нежелательных контактов с родителями, сокрытие информации и действий).

Чтобы между родителями и детьми сложились хорошие отношения нужно придерживаться следующих рекомендаций:

1. Если вы чего-то боитесь, чётко изложите сыну или дочери в конкретной форме свои страхи и опасения.

2. Постоянно показывайте сыну или дочери свою готовность его (её) выслушать и понять. Понимание не означает прощение неправильных поступков.

3. Помните, что ваш сын или дочь не обязательно должны следовать всем вашим советам.

4. Будьте честны перед детьми, подростки не доверяют тем старшим, которые не искренни с ними. Не давайте обещаний, пока не уверены, что сможете их выполнить.

Только при учёте всего этого возможен осмысленный диалог между родителями и детьми, ведь подростки ценят в родителях, прежде всего:

— умение понимать сына или дочь;

— умение поддержать и подсказать в трудную минуту;

— умение быть заботливым, любящим, добрым, отзывчивым, часто улыбающимся;

— умение уважать своих детей, считать их равноправными.

Задача родителя – вести себя максимально правильно, максимально достойно в сложившихся ситуациях. Он должен сделать все от него зависящее, чтобы помочь ребенку, но его возможности имеют предел. Родитель не может прожить за своего ребенка его жизнь.

— Мы привыкли, что дети просят о чём-то родителей. А сами мы умеем просить детей или только приказываем? Постарайтесь овладеть культурой просьбы.

— Никогда не попрекайте ребёнка ни возрастом: «Ты уже большой», ни полом: «А ещё мальчик», ни куском хлеба: «Мы тебя кормили, поили…».

— Когда ребёнок что-то рассказывает вам, дайте ему понять, что вы его внимательно слушаете. Не надо в это время заниматься своими делами, т.к. ребёнок чувствует, что не в центре вашего внимания, и у него пропадает охота говорить.

— Имейте мужество предстать перед детьми со всеми своими человеческими чувствами и слабостями, исследования показывают, что когда один человек в чём-то признаётся другому, он, как правило, получает в ответ аналогичное признание.

— В спорах с сыном или дочерью хоть иногда уступайте, чтобы им не казалось, будто они вечно не правы. Этим вы научите своих детей уступать, признавать ошибки и поражения.

— Помните, что, повышая голос или поднимая руку на ребёнка, вы каждый раз сокращаете возможность взаимопонимания.

— Когда сын или дочь возвращаются, встречайте их у дверей. Ребёнок должен знать, что вы рады его возвращению, даже если он и провинился.

— Подростки – ужасные скептики, не затевайте с ними бесконечных споров. Относитесь к скептицизму терпимо. Со временем пройдет.

— Договаривайтесь с ребёнком заранее о тех домашних делах, которые он должен сделать. Старайтесь, чтобы ваше «сделай», «сходи» не заставало сына или дочь врасплох, ведь у них тоже могут быть свои важные дела.

— Когда вам хочется сказать ребёнку: «не ври, не лги, не обманывай», скажите лучше: «кажется, кто-то говорит неправду».

— Когда вы раздражены, начните говорить с ребёнком тихо, едва слышно. У многих родителей раздражение сразу проходит.

— Когда вы что-то запрещаете ребёнку, объясняйте причину запрета, при этом требования родителей должны быть согласованы.

— Помните, что в любом конфликте как минимум двое участников и ребёнку нелегко, ведь он слабее и неопытнее.

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Ознакомление педагогов с понятием конфликта, изучение его влияния на микроклимат в школе и самочувствие школьников и учителей.2. Осознание и осмысление членами педагогического совета основных пр.

ДИСГРАФИЯ И ДИСЛЕКСИЯ: ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ РОДИТЕЛЯМ, ДЕТИ КОТОРЫХ С ТРУДОМ ПИШУТ И ЧИТАЮТСтатья содержит полезный материал для родителей. В ней рассказывается о том, что такое дисграфия и дислексия.

Этот материал можно применять на родительском собрании, для обсуждения с учащимися, а также для себя лично.

В подростковом и юношеском возрасте происходит поиск и становление своего «Я». Подростки стремятся освободиться от влияния взрослых и больше общаться со сверстниками Без конфликтов жизнь невозмо.

Для меня стало обязательным на каждое родительское собрание готовить тематическое выступление , одновременно с этим каждый родитель уходит с собрания с памяткой от меня.

Презентация является иллюстрацией к психолого-педагогическому семинару. Его цель — познакомить педагогов с понятием «эффект толпы».

Источник:
Статья по психологии на тему: Психолого-педагогические рекомендации родителям учащихся: преодоление конфликтных ситуаций
В статье кратко раскрывается понятие конфликта: родитель-ребёнок. Для улучшения взаимопонимания и разрешения конфликтных ситуаций даются общие рекомендации. Можно использовать на родительских собрания
http://nsportal.ru/shkola/psikhologiya/library/2018/11/12/psihologo-pedagogicheskie-rekomendatsii-roditelyam

Стратегии поведения в конфликте: 10 советов психолога

Стратегии поведения в конфликте: 10 советов психолога

Познакомилась в Instagram с психологом, психотерапевтом из Тюмени Татьяной Бигун.

У меня не часто доходят руки написать что-нибудь про конфликты — а тема важная, потому что, во-первых, мы конфликтуем сплошь и рядом (и это нормально!), а во-вторых, очень мало кто умеет делать это без особого ущерба для себя и для других. Чтобы не впадать в манипулирование, в оскорбления, в обиды.

Татьяна согласилась поделиться своим видением, как нужно вести себя в конфликтной ситуации.

Познакомьтесь: Татьяна Бигун, закончила Тюменскую Медицинскую Академию.

Обучалась в клинической ординатуре по специальности «психотерапия», а также у Р. Кочюнаса — Институт гуманистической и экзистенциальной психологии, а также прошла курс позитивной психотерапии Х. Пезешкиана. Работала врачом — психотерапевтом.

Конфликт — это столкновение противоположных, несовместимых друг с другом тенденций, которое сопровождается негативными эмоциональными переживаниями. По определению О. Моргенштейна и Дж. Фон Неймана, конфликт – это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей.

Рассмотрим сегодня конфликты, возникающие в общении, при взаимодействии близких людей.

Бытует мнение, что возникновение конфликтной ситуации всегда нежелательно, что связано с потерей доверия, эмоциональной поддержки, чувства безопасности в отношениях с близкими людьми, ссорами, угрозами, враждебностью, нарушением стабильности отношений, также имеет место тенденция к углублению и расширению конфликта.

Конфликтные ситуации могут быть явными и носить быстрый, «бурный» характер, а могут быть скрытыми, иногда неосознаваемыми и развиваться медленно, порождая атмосферу неудовлетворённости отношениями и общей жизненной ситуацией.

Зачастую в результате конфликта происходит самоутверждение одного человека за счёт подавления другого. В этом случае возможно, что только одна сторона признает наличие конфликта. Другой участник отношений не считает сложившуюся ситуацию конфликтной.

Однако, посмотрим на ситуацию с другой стороны.
Как вы думаете, могли бы развиваться отношения без возникновения и преодоления противоречий? «Милые бранятся — только тешатся», гласит народная мудрость.

Когда человек не осознаёт, что нарушает границы своего близкого, что приводит к его хроническому недовольству, то конфликт помогает это понять и изменить своё поведение.

В то же время близкий человек решает свою эмоциональную неудовлетворённость, что способствует разрядке напряжённой атмосферы и, в свою очередь, препятствует углублению конфликта, т.к. снижается эмоциональное реагирование на незначительные спорные ситуации.

Близкие люди зачастую только во время конфликта могут озвучить свои опасения и ожидания, обсуждение которых приводят к усилению доверия между ними.

Способствует выработке общих правил и ценностей, что благоприятствует расстановке приоритетов и укрепляет отношения между близкими людьми.

Таким образом, конфликты могут носить конструктивный характер.

Мы сами можем усугубить конфликт с близким человеком.

Этому способствует общественное мнение, что конфликтовать — это обязательно плохо, поэтому мы длительное время скрываем своё недовольство, боимся показаться скандальными или навредить, как нам кажется, нашим отношениям.

Сдерживая свои эмоции, мы, в результате, можем вспылить по незначительному поводу, вызывая в своём близком недоумение и неприязнь. Ведь он чувствует несправедливое к нему отношение и не догадывается, что причиной этого является обычное для него, но неприемлемое для нас, его поведение. Мы начинаем приписывать своему близкому роль врага, вовлекать в ситуацию родственников и друзей, в поиске поддержки нашего нового представления о нём, достигая иногда значимых «успехов». Получается такой своеобразный, но определенный стиль поведения в конфликте.

Иногда люди, обратившиеся на консультацию, искренне считают, что причиной их неудачных отношений является исключительно их близкий человек, не принимая во внимание свою долю ответственности за отношения.

Многие люди, при отстаивании своих интересов, испытывают сильное чувство вины и обиды. Это не позволяет им понять реальные масштабы конфликтной ситуации — они так погружены в переживание этих состояний, что вовремя не могут оценить чувств близкого человека, и зачастую конфликт принимает затяжной, глубокий, а бывает, и необратимый характер (читайте про предупреждающие признаки, если отношения уже на грани).

Если вы испытываете дискомфорт от какого-либо поведения близкого человека, постарайтесь не затягивать своё неудобство, а попытаться найти компромисс, в случае, если он не захочет отказываться от него.

Оставьте за ним это право. Опишите свой дискомфорт в спокойном, не окрашенном негативными эмоциями тоне. Говорите о своих чувствах, с позиции: « Я»
Лучше с юмором, если это возможно. Например: «Я понимаю, что тебе сложно сдержать своё обещание и прийти с работы вовремя. Но мы договорились, и я тебя жду. Давай, как компенсацию за моё ожидание, ты порадуешь меня тем-то…».

Не старайтесь добиться изменений его поведения за один раз. Не думайте, что вы покажете ему всю глубину своего возмущения и отвержения, а он в ответ будет кротким, покладистым и услужливым.

Если у вашего близкого есть привычка, которая неприемлема для вас, подумайте, готовы ли вы продолжать отношения, ведь демонстрация вашей неприязни — это не лучший способ их укрепления.

Успех ваших целей зачастую заложен в вашей терпимости, доброжелательном и уважительном отношении к другому человеку.

Старайтесь мягко и многократно настаивать на совместном решении вашего неудобства, старайтесь уступить ему в чём-то и обратить его внимание, что вы ждёте уступки с его стороны.

Подчёркивайте его правоту и значимость в случаях, когда он этого, действительно, заслуживает.

Постарайтесь говорить о проблеме очень коротко и не позволяйте разговору переключиться на другую тему. Для этого можете несколько раз написать свои недовольства на бумаге, пока они не примут форму четких, коротких предложений.

Если партнёр обращается к вам по поводу своего дискомфорта, постарайтесь его внимательно выслушать и признать наличие проблемы.

Проявите свою заинтересованность в её решении и предложите для этого несколько вариантов .
В любом случае , при конфликте, важно подчёркивать общность ваших интересов и целей, искать решение, устраивающее обе стороны, выработать план взаимных уступок. Если же вы не можете справиться самостоятельно — обращайтесь к психологу и берегите ваши отношения.

Источник:
Стратегии поведения в конфликте: 10 советов психолога
Стратегии поведения в конфликте: 10 советов психолога Познакомилась в Instagram с психологом, психотерапевтом из Тюмени Татьяной Бигун. У меня не часто доходят руки написать что-нибудь про
http://www.nmikhaylova.ru/strategii-povedeniya-v-konflikte-10-sovetov-psihologa/

COMMENTS